Vorbild, Motivator, Vertrauensperson, Sympathieträger. Wünscht sich nicht jeder Manager mehr für seine Mitarbeiter zu sein, als nur der „Chef”? Das ist transformationale Führung und dieser Führungsstil hat durch seinen sehr menschlichen Ansatz im Management zum Erfolg vieler Unternehmen geführt. Sind Sie ein transformationaler Anführer oder sind Sie daran interessiert herauszufinden, was es bedeutet, einer zu sein? Was bei dabei zu beachten ist und unter welchen Bedingungen sie zu außergewöhnlicher Mitarbeiterleistung führen kann, erfahren sie in diesem dritten Teil unser vierteiligen Themenreihe über Führungsstile. Die erste Umfrage geht auf uns
Die Theorie der transformationalen Führung beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit diesem Thema: Wie man als Führungskraft seine Mitarbeiter inspiriert, ihr professionelles und persönliches Wachstum fördert und nicht zuletzt, wie man eine intrinsische Motivation herbeiführt, die sie zu außergewöhnlichen Leistungen in ihrem Beruf befähigt. Wie jeder Führungsstil hat jedoch auch diese Variante ihre Vor- und Nachteile.
Der Ursprung der transformationalen Führung
„Eine der am weitesten verbreiteten Sehnsüchte unserer Zeit ist das Verlangen nach einer überzeugenden und schöpferischen Führung.” – James McGregor Burns
Mit traditionellen Zielvereinbarungen und Anreizsystemen gelingt es nur sehr selten, Erfolgsfaktoren wie Vertrauen, Loyalität, intrinsische Motivation oder Teamgeist zu erzeugen. Allerdings hat man früh den Mehrwert der vorgenannten Faktoren für die Wirtschaft und vor allem für einzelne Unternehmen erkannt und dementsprechend nach Möglichkeiten gesucht, um diese zu erwirken. Die transformationale Führungsmethode hat sich in dieser Hinsicht als die Beste erwiesen.
Der Ursprung des transformationalen Führungsstils findet sich in der Politik, wo der Unterschied zwischen transaktionaler und transformationaler Führung zum ersten Mal erörtert wurde. Der primäre Unterschied bestand darin, dass sich die Vertreter der transaktionalen Führung eine Beibehaltung des Status Quo erwünschten und die transformationalen Politiker Veränderung herbeiführen wollten. 1985 übertrug Bernard Bass, in seinem Buch „Leadership and Performance Beyond Expectations”, dieses Modell in die Managementforschung und rief mit der transformationalen Führung einen Führungsstil ins Leben, der heute noch von vielen Experten als wesentlich effektiver und erfolgreicher erachtet wird als die anderen Führungsmethoden (transaktional, laissez-faire, situativ).
Aber worum geht es genau bei der transformationalen Führung im Unternehmen und wieso erfreut sich dieser Stil solcher Beliebtheit?
Transformationale Führung, was macht sie aus?
Definition
Der Führungsstil wird transformational genannt, weil er eine Veränderung im Verhalten der Mitarbeiter bewirken soll. Diese Veränderung soll durch die Vorgesetzten in ihrer Kapazität als Führungspersonen herbeigeführt werden. Dies setzt natürlicherweise voraus, dass sich die Vorgesetzten ebenfalls verändern müssen. In diesem Sinne definiert Bass, in seinem Buch „The Handbook of Leadership“, die transformationale Führung als die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Vorbildfunktion überzeugend wahrzunehmen und dadurch Vertrauen, Respekt, Wertschätzung und Loyalität zu erwerben. Laut Bass werden die Mitarbeiter durch diese Faktoren intrinsisch motiviert und zur Veränderung ihres Verhaltens und ihrer Lern- und Leistungsbereitschaft inspiriert.
Merkmale
Einige Elemente der transformationalen Führung wie Inspiration, intellektuelle Stimulation und das Eingehen auf die persönlichen Stärken der Mitarbeiter kehren immer wieder. Das Gesamtbild jedoch, abhängig von geographischer Lage und Kultur des Unternehmens, ist im stetigen Wandel. Eine Checkliste, die in der Studie „Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis“ von Waldemar Pelz aufgestellt wurde, bietet hier gute flächendeckende Berührungspunkte.
Transformationale Führung im Unternehmen liegt vor, wenn folgende Aussagen über die Führungskraft von den Mitarbeitern bestätigt werden können. Die Führungsperson:
- „Fördert Fähigkeiten und Talente“
- „Hilft bei der Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven“
- „Formuliert klare Ziele und Erwartungen“
- „Stärkt das Selbstvertrauen in die Erreichbarkeit von Zielen“
- „Fördert die Motivation aller Mitarbeiter“
- „Schafft ein Klima des Verantwortungsbewusstseins“
- „Macht klar, wie jeder zum Unternehmenserfolg beitragen kann“
Transformationale Führung und ihre Vorteile
Den evidenten Vorteil haben Sie sich bestimmt schon herleiten können: Transformational geführte Mitarbeiter leisten einfach mehr und sind glücklicher. Während beispielsweise beim transaktional geführten Unternehmen die Leistung immer korrespondierend zur Gegenleistung erfolgt, sind Mitarbeiter beim transformational geführten Unternehmen grundsätzlich zufriedener, motivierter und kreativer; sie zeigen außerdem mehr Teamgeist und Verantwortungsbewusstsein als ihre Kollegen unter transaktionaler Führung. Zudem hat der transformationale Führungsstil auch ein positive Auswirkung auf die Manager selbst. Sie sind weniger anfällig für stressbedingte Probleme, verfügen über mehr persönliche Energie und erzielen höhere Einkommen. Das alles macht sie wesentlich leistungsfähiger als Manager, die vorwiegend mit negativen Anreizen arbeiten.
Transformationale Führung und ihre Nachteile
Wie jede Form der Führung ist natürlich auch dieser Führungsstil mangelbehaftet. Viele Experten der Managementlehre kritisieren die transformationale Führung als unklar und von ambivalenten Begriffen geprägt. Hinzu kommt die Vernachlässigung wichtiger erfolgsrelevanter Kompetenzen und die übermäßige Betonung heroischer Aspekte wie etwa Charisma oder Vision. Anstatt zu diesen heroischen Aspekten zu viel Wert zuzusprechen, solle man eher darauf bedacht sein, dass Manager die spezifischen Werte des Unternehmens verkörpern und vorleben. Unternehmenswerte müssen einfach, klar, nachvollziehbar, glaubwürdig und überzeugend sein um in der Firma die größte Auswirkung zu entfalten. Lesen Sie mehr zu diesem Thema in unserem Blog. Es wird auch oft bemängelt, dass eine reine Form der transformationalen Führung in der Praxis nicht umgesetzt werden kann. Grund dafür ist die oben genannte Unklarheit mancher Elemente. Tatsächlich wenden viele Unternehmen in der Praxis eine Mischform von transaktionaler und transformationaler Führung an. Das bedeutet aber nicht, dass sie damit weniger erfolgreich sind. Ein Vorzeigebeispiel einer solchen Führung ist das amerikanische Logistikunternehmen FedEx, das mit ihrem einzigartigen Konzept schon in den 1970ern überzeugte.
Wenden Sie transformationale Führung an?
„Der Grund für meinen Erfolg ist Kundenzufriedenheit – und die beginnt immer mit Mitarbeiterzufriedenheit” – Frederick Smith
Das Schöne bei dem Modell der transformationalen Führung im Unternehmen ist, dass es sich nicht um ein rein theoretisches Modell handelt, sondern durch konkrete, messbare Verhaltensweisen von Führungskräften in der Praxis tatsächlich vorgelebt werden kann. Frederick Smith, Gründer von FedEx, beurteilt die Leistung seiner Führungskräfte nicht primär nach Budgetverwaltung und Qualität der Mitarbeiterbeaufsichtigung, sondern danach, wie gut sie ihre Führungsaufgaben aus der Perspektive ihrer Mitarbeiter ausüben. Die Ergebnisse werden durch Mitarbeiterbefragungen gesammelt und gehen in einen „Leadership Index” ein, der als Grundlage für diese Beurteilung genutzt wird. Das Verhalten von Führungskräften zu verändern ist zwar nicht leicht, aber möglich. Das beweist die oben genannte Studie von Prof. Dr. Pelz, die auch als Vorlage für diesen Artikel gedient hat. Die Studie dient hauptsächlich dem Unterfangen, das amerikanische Modell der transformationalen Führung an den deutschen Arbeitsmarkt anzupassen. In diesem Rahmen akzentuiert sie zudem die Relevanz von Mitarbeiterbefragungen, da diese als ehrliche Anhaltspunkte für Fehlverhalten, und somit Verbesserungsspielraum, dienen. Falls Sie selber in ihrem Unternehmen eine transformationale Führung einführen wollen, bieten sich laut Pelz folgende Ansatzpunkte an: Formulieren Sie klare Verhaltenserwartungen an die Führungskräfte Garantieren Sie die Unmissverständlichkeit dieser Verhaltenserwartungen durch eine validierte Selbsteinschätzung der Führungspersonen. Diese können durch Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Feedback, oder Assessment Centres herbeigeführt werden. Aus dem Soll-Ist Bild werden Verbesserungsmöglichkeiten erarbeitet, welche die Führungskräfte dann mit ihren Vorgesetzten besprechen. Die festgelegten Verbesserungsvorschläge werden anschließend in einen persönlichen Entwicklungsplan eingegliedert, der kurzfristige und längerfristige Ziele beinhaltet und über einen längeren Zeitraum hinaus .Mitarbeiterbefragungen sind das A und O auf dem Weg zum transformational geführten Unternehmen und generell im Hinblick auf gesteigertes Mitarbeiterengagement. Wir nähern uns dem Ende unserer Themenreihe und werden nächste Woche zum Abschluss den transaktionalen Führungsstil vorstellen. Falls Sie weiteres Interesse an diesem Thema haben sollten, schreiben Sie uns einfach eine Mail oder einen Kommentar. Wir freuen uns darauf.
