Im umkämpften Arbeitsmarkt für Fachkräfte arbeiten Unternehmen immer gezielter und besser daran, ihre Mitarbeiter zu motivieren, zu fördern und langfristig zu binden – eine funktionierende Personalentwicklung bietet dafür die notwendige Basis:
„Mit dem Begriff Personalentwicklung ist im Grunde die Gesamtheit aller betrieblichen Bildungsmaßnahmen gemeint, die darauf abzielen (sic), die Mitarbeiter und ihre Kompetenzen zu erhalten und weiterzuentwicklen. Es ist ein kontinuierlicher und zielgerichteter Prozess, der – im besten Fall – im Unternehmen strategisch verankert ist.“ (Karrierebibel, „Personalentwicklung: Darauf kommt es an“) Die erste Umfrage geht auf uns
Es müssen also zum einen die Unternehmensziele durch die Maßnahmen in der Personalentwicklung unterstützt werden, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu machen und zu halten. Zum anderen sollte der Personalbedarf für die offenen Positionen und die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Unternehmens gesichert werden. Schlussendlich sollten natürlich auch die individuellen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Diese möchten sich im Idealfall fortlaufend weiterbilden und -entwickeln, um eine attraktive Arbeitskraft für ihren derzeitigen und zukünftige Arbeitgeber zu sein und zu bleiben. Dadurch erarbeitet sich Ihr Unternehmen außerdem die zentralen Elemente zur Mitarbeiterförderung und für eine nachhaltige Arbeitgeberattraktivität.
Sie sollten die Personalentwicklung als Teil Ihrer Unternehmensstrategie deshalb sehr eng an Ihren Mitarbeitern ausrichten. Dazu gehören Maßnahmen, die Ihr Personal beim Eintritt in den Beruf unterstützen, wie zum Beispiel Trainee-Programme oder der Recruiting-Prozess für neue Mitarbeiter. Außerdem gehören dazu Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz, wie Weiterbildungsangebote, und solche mit Nähe zum Beruf wie beispielsweise Netzwerk- und Arbeitsgruppen zu relevanten Fachthemen. Auch Maßnahmen mit Entfernung zum Beruf sind hier einzuordnen. Diese können zum Beispiel Seminare oder Workshops zu fachfremden Themen beinhalten, die aber grundsätzlich hilfreich für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter sind. Auch berufsbegleitende Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützen Ihre Mitarbeiter. Dies kann durch Coaching oder Mentoring durch Kollegen, Vorgesetzte oder auch externe Trainer geschehen. Um den Kreis zu schließen gehören auch Personalentwicklungsmaßnahmen dazu, die die Mitarbeiter beim Austritt aus dem Berufsleben unterstützen. Diese werden beispielsweise im Prozess zur Umstellung auf Altersteilzeit oder Verabschiedung in die Rente relevant.
Die gewissenhafte Umsetzung von Personalentwicklung ist jedoch aufwendig, zeitintensiv und teuer. Sie sollten diese deshalb nicht unterschätzen, sondern vom Management, der Personalabteilung und gegebenenfalls den Teamleitern mit hoher Priorität vorantreiben lassen. Ein Outsourcing der Personalentwicklung sollten Sie hingegen auf keinen Fall in Betracht ziehen, denn damit geben Sie die Entwicklung der wichtigsten Ressource Ihres Unternehmens, Ihre Mitarbeiter, in fremde Hände, die meist nicht den vollumfänglichen Einblick in Ihre Unternehmenskultur, -strategie und die Bedürfnisse der Mitarbeiter besitzen.
Ziele der Personalentwicklung
Die Personalentwicklungsziele können aus drei verschiedenen Perspektiven betrachtet werden: Aus Mitarbeitersicht, aus Unternehmenssicht und aus gesellschaftlicher Sicht. Aus Mitarbeitersicht steht vor allem die Mitarbeiterförderung anhand der fachlichen Entwicklung und Weiterbildung sowie die Entwicklung ungenutzter Kompetenzen im Mittelpunkt. Dadurch können sich Mitarbeiter auch auf neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche vorbereiten, um ihre Karriere entscheidend mitzugestalten. Dies führt für die Mitarbeiter außerdem zur allgemeinen Verbesserung ihrer Jobchancen und zur sukzessiven Gehaltssteigerung.
Aus Unternehmenssicht können Sie durch gezielte Personalentwicklung Fach- und Führungskräfte nachhaltig entwickeln, motivieren und an Ihr Unternehmen binden. Auch der Aufbau von relevantem internen Know-how ist ein wichtiger Grund, um sich mit diesem Thema eingehend zu beschäftigen. Dadurch können Sie Vorteile gegenüber Wettbewerbern erzielen und Ihre Arbeitgeberattraktivität entscheidend positiv beeinflussen und entwickeln. Auch auf der Kostenseite wirkt sich Personalentwicklungsarbeit positiv aus, denn durch eine geringere Mitarbeiterfluktuation und höhere Mitarbeiterzufriedenheit entstehen auch weniger Personalbeschaffungskosten. Zufriedene und motivierte Mitarbeiter werden Sie sogar beim Recruiting unterstützen, indem Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in deren Netzwerk und Freundeskreis weiterempfehlen.
Zuletzt gibt es auch aus gesellschaftlicher Sicht einige Vorteile: Die langfristige Sicherung von Arbeitsplätzen und Beschäftigung gehören genauso dazu wie die Steigerung von Chancengleichheit durch die gezielte Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern.
Warum Personalentwicklung so wichtig ist
Heutzutage haben vor allem gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter eine große Auswahl an Jobangeboten und Karriereentwicklungsmöglichkeiten. Niemand bleibt mehr von der Ausbildung bis zur Rente im selben Unternehmen, der Arbeitsmarkt ist fortlaufend in Bewegung. Unternehmen müssen sich also bemühen, gutes Fachpersonal zu gewinnen, zu binden und zu fördern. Nur so fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, entwickeln Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber und verbleiben für längere Zeit im Unternehmen. Sie steigern damit die Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität entscheidend und zufriedene Mitarbeiter haben weniger bis gar keinen Grund das Unternehmen zu wechseln. Die Personalentwicklung sollte deshalb neben allgemeinen auch individuelle und mitarbeiterspezifische Maßnahmen abbilden. Denn nur wenn Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter aufnehmen und ernst nehmen können Sie deren Bedürfnisse und Karrierewünsche auch erkennen und diese unterstützen.
Um das Management eines Unternehmens von der Bedeutung von Personalentwicklung zu überzeugen, hilft es oftmals, die entsprechenden Kennzahlen parat zu haben: Zeigen Sie die Verbindung zwischen Maßnahmen zur Mitarbeiterweiterbildung und Zufriedenheit der Kunden sowie der Produktivitätssteigerung der Mitarbeiter auf. Auch die direkte Korrelation zwischen Schulungen sowie Workshops und der Umsatzsteigerung des Unternehmens geben Ihnen gute Grundlagen, um die Personalentwicklung strategisch und mit konkreten Maßnahmen im Unternehmen zu verankern.
Aufbau einer erfolgreichen Personalentwicklung
Eine erfolgreiche Personalentwicklung ist abhängig von der richtigen Planung und Strategie für das jeweilige Unternehmen. Am Anfang sollte deshalb eine Bedarfsanalyse stehen, die das Unternehmen und dessen Status quo in Hinblick auf die Mitarbeiter genau beleuchtet. Auf Grundlage dessen kann dann eine Planung der Personalentwicklungsziele durchgeführt werden, die durch die Gestaltung und Durchführung von konkreten Personalentwicklungsmaßnahmen unterfüttert werden sollten. Abschließend sollte auch der Erfolg der Strategie und Maßnahmen kontrolliert werden, damit deren Nachhaltigkeit nachgewiesen und gesichert werden kann.
Der hier dargestellte Personalentwicklungsprozess ist dabei nicht eine einmalige Angelegenheit, sondern ein fortlaufender Lernprozess, der kontinuierlich beobachtet und angepasst werden sollte, damit die Maßnahmen auch immer zeitgemäß sind und zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter passen.
Bedarfsanalyse und Planung von Personalentwicklungszielen
An erster Stelle einer guten Personalentwicklung steht die strategische Betrachtung der aktuellen Situation und die Planung für die Zukunft. Die Voraussicht wird Ihnen für Ihr Unternehmen auf längere Frist die Arbeit erleichtern. Analysieren Sie deshalb
- wer in den kommenden Jahren in Rente geht und ersetzt werden soll.
- welche Szenarien bei längerer Abwesenheit von Mitarbeitern, z.B. durch Krankheit oder Schwangerschaft, greifen.
- welche Kompetenzen in den nächsten Jahren benötigt und/ oder aufgebaut werden müssen.
- welche Mitarbeiter mit welchen Weiterbildungen gefördert werden können/ sollten.
Die Bedarfsanalyse für die Personalentwicklung sollte in enger Zusammenarbeit von Personalabteilung und des Management-Teams geschehen. Auch direktes Feedback von Mitarbeitern sollte hier einfließen, um zu verstehen, welche Bedürfnisse es im Unternehmen gibt und wo man direkt ansetzen kann, um diesen entgegenzukommen. Die Planung der Personalentwicklungsziele sollte dann mittel- und langfristig geschehen, um das Unternehmen nachhaltig positiv aufzustellen und nicht nur kurzfristigen Problemen und Herausforderungen entgegenzuwirken.
Gestaltung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Nach den strategischen Überlegungen steht die Gestaltung und Umsetzung von konkreten Personalentwicklungsmaßnahmen. Diese sollten individuell an Ihre Unternehmenssituation und den Status quo der Mitarbeiter-Ressourcen und -Bedürfnisse angepasst sein.
Entwicklung und Festigung der Unternehmenskultur
Eine positive und funktionierende Unternehmenskultur ist das zentrale Element eines Unternehmens und dessen Personalentwicklung. Indem Sie die Kultur und Zukunftsvision transparent entwickeln, kommunizieren und vorleben bieten Sie Ihren Mitarbeitern eine sichere und angenehme Umgebung, um sich weiterzuentwickeln und diese mit zu entwickeln. Hinzu kommt das Vertrauen in die und Respekt vor den Kollegen, welche sich auch in einer positive Unternehmenskultur niederschlagen.
Mitarbeiterförderung
Durch die gezielte Förderung Ihrer Mitarbeiter anhand von Weiterbildungsangeboten wie Workshops und Seminaren werden Ihre Mitarbeiter auf neue Aufgaben vorbereitet und entwickeln ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen weiter. Sie bleiben dadurch motiviert und agil und bieten Ihrem Unternehmen wichtiges Know-how und Erfahrung.
In regelmäßigen Feedbackterminen sollten Sie mit Ihren Mitarbeitern außerdem deren Stärken und Schwächen transparent diskutieren, Entwicklungspotenziale aufzeigen und Zielvereinbarungen festlegen. Daneben ist es aber auch wichtig, dass Sie proaktiv Feedback von Ihren Mitarbeitern einfordern und dieses respektvoll entgegennehmen. Dies hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, Probleme und Schwachpunkte in Organisation, Unternehmenskultur und der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und an der Verbesserung derer zu arbeiten.
Wissensmanagement
Das Wissensmanagement in der Personalentwicklung unterteilt sich in zwei Elemente: Zum einen dient es dazu, bereits im Unternehmen vorhandenes Wissen zentral und strukturiert abzulegen und allen zugänglich zu machen. Dies erleichtert nicht nur das Onboarding von neuen Mitarbeitern, sondern auch den projekt- und teamübergreifenden Wissenstransfer. Zudem fördert es das lebenslange Lernen der Mitarbeiter. Lernen im Unternehmen sollte generell gefördert werden und den Mitarbeitern genügend Zeit und Freiraum zur Weiterbildung gegeben werden. Hier gibt es also direkte Überschneidungspunkte mit der Mitarbeiterförderung.
Integration von Job-Wiederkehrern und älteren Bewerbern
Die Integration von Job-Wiederkehrern nach beispielsweise einer Schwangerschaft oder einer längeren Krankheit bietet die perfekte Gelegenheit, vorhandenes Know-how und Erfahrungen wieder in das Unternehmen einbringen zu können. Zudem kennen die zurückkehrenden Mitarbeiter das Unternehmen dann schon gut und benötigen weniger Zeit, sich in neue Aufgaben oder Rollen einzuarbeiten und alle Prozesse zu verstehen.
Auch die Integration und Anstellung von älteren Bewerbern ist eine gute Gelegenheit, Erfahrungen und Wissen ins Unternehmen zu bringen, die eine perfekte Ergänzung zu jüngeren Mitarbeitern darstellen. Davon profitiert das Unternehmen, aber auch die Kollegen, die von den älteren Neuzugängen noch viel lernen können.
Vernetzung der Personalentwickler
Auch die Weiterbildung und Vernetzung der Personalentwickler unter sich ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg der Maßnahmen im Unternehmen. Nur wenn die Personalentwickler sich über aktuelle Herausforderungen und zielführende Maßnahmen unternehmensübergreifend austauschen, können sie neue Ideen einbringen und die Personalarbeit im eigenen Unternehmen erheblich und in die richtige Richtung vorantreiben.
Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
Erfolg kann man nur messen, wenn es messbare Kennzahlen gibt, auf die man zurückgreifen und die man vergleichen kann. Definieren Sie deshalb für Ihr Unternehmen sinnvolle Metriken in verschiedenen Kategorien, an denen Sie den Erfolg Ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen messen können. Nur so können Sie Ihre Personalarbeit kontinuierlich verbessern. Die folgenden Bereiche stellen die wichtigsten dar, in denen Sie Kennzahlen festlegen und messen können. Daneben können Sie natürlich weitere Bereiche definieren, die für Ihr Unternehmen relevant und sinnvoll sind.
Mitarbeiterzufriedenheit
Die Mitarbeiterzufriedenheit als messbare Kenngröße bildet die Grundlage für alle Personalentwicklungsmaßnahmen. Nur wenn Sie fortlaufend über die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter Bescheid wissen können Sie bei auftretenden Problemen gegensteuern und durch gezielte Maßnahmen an der Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit arbeiten. Erfragen Sie deshalb die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter in regelmäßigen Umfragen und dem aktiven Einfordern von Mitarbeiterfeedback. So können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter in Hinblick auf deren Aufgaben, die Arbeitsumgebung sowie der Zusammenarbeit mit den Kollegen und Kunden prüfen und gleichzeitig Weiterbildungsbedürfnisse und -wünsche identifizieren.
Mitarbeiterproduktivität
Die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steht in direkter Korrelation zur Mitarbeiterzufriedenheit. Denn je zufriedener Menschen mit ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsumgebung sind, desto höhere Bereitschaft zeigen sie, sich einzubringen, gute Ergebnisse zu produzieren und den Unternehmenserfolg entscheidend mitzugestalten. Diese positive Einstellung zeigt sich dann auch direkt im Pflichtbewusstsein der Mitarbeiter und der Qualität der Arbeitsergebnisse.
Mitarbeiterbindung
Maßnahmen zur Personalentwicklung wirken sich außerdem stark auf die Qualität der Mitarbeiterbindung aus. Eine Umfrage zu den Gründen für den Arbeitsplatzwechsel ergab, dass nach schlechter Bezahlung mit 61,6% immerhin 53,9 % der Deutschen ihren Arbeitsplatz aufgrund des schlechten Arbeitsklimas wechselten, weitere 22 % gaben den Mangel an Weiterentwicklungsmöglichkeiten, also der Mitarbeiterförderung, als Grund an. Diese Ergebnisse zeigen, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens äußerst großen Wert auf die Arbeitsatmosphäre legen, welche direkt von der Unternehmenskultur beeinflusst wird. Kontinuierliche Gegenmaßnahmen zur Minimierung der Mitarbeiterfluktuation und der Stärkung der Mitarbeiterbindung sind deshalb in der Personalentwicklung als weitere zentrale Elemente sehr wichtig.
Fazit
Die gewissenhafte Umsetzung einer strategisch und operativ gut durchdachten und geplanten Personalentwicklung ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Holen Sie sich die Zusage aller Mitglieder des Managements und der Personalabteilung, damit alle geschlossen und gezielt an der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen arbeiten. Nur durch die Umsetzung angemessener und sinnvoller Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung werden Sie Ihre Mitarbeiter langfristig motivieren und binden können. Auch das Know-how bleibt dadurch im Unternehmen und kann an neue Kollegen weitergegeben werden.
Richten Sie also Ihre Bemühungen in der Personalentwicklung nicht nur an monetären Unternehmenszielen aus, sondern vordergründig auch an den Bedürfnissen und Wünschen Ihrer Mitarbeiter. Sowohl offene und transparente Kommunikation als auch regelmäßige Feedbackrunden helfen Ihnen dabei, diese zu erkennen und ihre Arbeitgeberattraktivität zu sichern. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen durch eine höhere Zufriedenheit, Produktivität und eine geringere Fluktuation danken. Und dies wirkt sich dann wiederum positiv auf Ihre Unternehmensziele, Umsätze und auch die Wettbewerbsfähigkeit aus. Alles in allem ist die Personalentwicklung ein Aufwand, der sich für Ihr Unternehmen lohnt und sich auf viele Arten bezahlt macht.
