Emotionale Intelligenz von Führungskräften: 5 Erfolgsfaktoren

by Thiago Leite - September 17, 2018

Es kann bis zu 20 Minuten dauern, bis man sich von einem emotionalen Zusammenstoß, insbesondere mit Führungskräften, erholt.

So sehr wir auch versuchen, rational agierende Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu sein: unsere Emotionen durchdringen stets unser tägliches Tun. Unternehmen bestehen letztendlich aus Menschen mit menschlichen Schwächen und Stärken. Eine Person, die ihre eigenen Gefühle mäßigen kann, während sie sich in die Gefühle ihrer Kollegen einfühlt, hat es leichter, Gefühle loszulassen, die kontraproduktiv sind.

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Es gibt einen weiteren praktischen Vorteil: Gute Beziehungen, die auf Vertrauen und Respekt aufbauen, können Prozesse beschleunigen und wichtige Stakeholder überzeugen. Geborene Führungskräfte verfügen über die sozialle Intelligenz, um Dinge schnell und effektiv zu erledigen und alles was sie anpacken auch noch mühelos aussehen zu lassen.

„Es ist sehr wichtig zu verstehen, dass emotionale Intelligenz nicht das Gegenteil von Intelligenz ist, es ist nicht der Triumph des Herzens über den Kopf – es ist der einzigartige Schnittpunkt dieser Bereiche“(David Caruso)

Emotionale Intelligenz ist „die Fähigkeit, Ihre eigenen Emotionen und die Emotionen anderer zu erkennen und zu managen“. Geprägt in den 1960er Jahren, erreichte der Begriff emotionale Intelligenz 1995 die breite Masse mit Daniel Golemans Buch Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ. Während das Buch in den letzten Jahren von der wissenschaftlichen Gemeinschaft kritisiert wurde, hat sich der ökonomische Wert emotionaler Intelligenz bereits in einer Reihe von Unternehmen gezeigt. Als der Pharmakonzern Sanofi ein Programm zu emotionaler Intelligenz für seine Vertriebsmitarbeiter ins Leben rief, ist deren jährliche Leistung um 12 Prozent gestiegen. Laut einem TalentSmart-Bericht ist emotionale Intelligenz der wichtigste Leistungsindikator, der 58% des Arbeitserfolgs ausmacht. Darüber hinaus zeichnen sich 90% aller Leistungsträger durch eine hohe emotionale Intelligenz aus. Emotional intelligente Mitarbeiter sind erfolgreicher, produktiver und bessere Führungskräfte.

Die 5 Säulen der emotionalen Intelligenz

„Bis du das Unbewusste bewusst machst, wird es dein Leben lenken und du wirst es Schicksal nennen.“- CG Jung

Es gibt 5 Schlüsselelemente, die die emotionale Intelligenz einer Person aufzeigen.

1. Selbstwahrnehmung: Dies ist der Kern der emotionalen Intelligenz. Es ist einfacher, Feedback zu akzeptieren, wenn Sie sich Ihrer eigenen Fehler bewusst sind. Sie verstehen auch die Folgen Ihres Handelns und Ihren Platz am Arbeitsplatz.

2. Einfühlungsvermögen: Das Verständnis einer Situation aus der Perspektive einer anderen Person ist der Schlüssel zur Vermeidung von Konflikten. Einfühlsame Menschen können erkennen, wenn mit einem Kollegen etwas nicht stimmt, und ihm helfen, eine schwierige Situation zu meistern.

3. Selbstregulierung: Leidenschaftliche Emotionen können zu großer Arbeit inspirieren, aber es ist auch wichtig zu wissen, wann deine Emotionen dir nicht mehr dienen. Die Fähigkeit zur Selbstregulierung bedeutet, dass man einen Schritt zurücktreten und sich abkühlen kann.

4. Motivation: Emotional intelligente Menschen werden durch Ziele und Meilensteine motiviert, die sie sich selbst setzen. Sie lassen sich nicht leicht niederreißen und behalten eine positive Einstellung bei, wenn sie doch mit Niederlagen konfrontiert werden.

5. Sozialkompetenz: Emotional intelligente Menschen erfreuen sich an… naja, Menschen. Sie schließen Freundschaften und arbeiten gut in Teams mit einer gemeinsamen Mission.

Emotionale Intelligenz prognostiziert Führungserfolg

„Emotionale Intelligenz bedeutet nicht nur „nett sein“. In strategischen Momenten kann es erforderlich sein, nicht „nett zu sein“, sondern z.B. jemanden unverblümt mit einer unbequemen, aber konsequenten Wahrheit zu konfrontieren, der derjenige bisher aus dem Weg gegangen ist.“ – Daniel Goleman

Versucht Ihr Unternehmen, eine Führungsrolle zu füllen? Die Rekrutierung erfahrener Führungstalente kann ein langwieriger und kostspieliger Prozess sein. Für kleinere Unternehmen und Start-ups ist es fast unmöglich, einen kampferprobten Veteranen an Bord zu holen, der die Führung übernimmt. Es ist wirtschaftlich sinnvoller, das Risiko einzugehen, die richtige Person auf die nächste Stufe ihrer Karriere zu heben. Unabhängig davon, ob Sie aus dem Unternehmen heraus befördern oder einem neuen Mitarbeiter seinen ersten Manager-Job geben: eine starke emotionale Intelligenz kann vorhersagen, ob der Mitarbeiter als Führungskraft erfolgreich sein wird.

Während ein Lebenslauf die Qualifikationen eines Kandidaten eindeutig auflistet, ist die Bestimmung der emotionalen Intelligenz schwieriger. Es gibt viele Bewertungen emotionaler Intelligenz – manchmal auch als EQ-Tests bezeichnet – mit unterschiedlicher wissenschaftlicher Glaubwürdigkeit. Auch wenn es altmodisch erscheint, 70% der Personalmanager dass sie die emotionale Intelligenz anhand der Referenzen eines Kandidaten bewerten. In diesem Fall können wir sicherstellen, dass wir die richtigen Fragen stellen, um genügend Evidenz zu liefern, um jemanden in eine Führungsrolle zu heben.

Bevor Sie die relativen Vorzüge der vielen EQ-Tests auf dem Markt vergleichen, können Sie nach emotionaler Intelligenz einstellen, indem Sie einfach den Telefonhörer in die Hand nehmen. Wenn Sie eine Führungskraft einstellen möchten, müssen sie sicherstellen, dass der Kandidat eine hohe emotionale Intelligenz hat.

Grundlegende Fragen zum EQ, mit denen Sie nach Referenzen fragen können

1. Wie reagiert der Kandidat auf Kritik? Was haben sie normalerweise unternommen, nachdem sie herausforderndes Feedback erhalten haben?

Was es zeigt:

Selbstwahrnehmung. Als wichtigste Säule der emotionalen Intelligenz ist es wichtig zu wissen, wie sie mit schwierigem Feedback umgehen. Vergessen Sie nicht, auch nach den Folgen zu fragen. Ein Mitarbeiter bleibt vielleicht schweigsam, während er ein Feedback erhält, mit dem er nicht einverstanden ist, um später darüber zu schmoren und sich stillschweigend zu weigern, sich zu ändern. Sie müssen sicherstellen, dass die von Ihnen eingestellte Führungskraft nicht nur Kritik akzeptiert, sondern sich auch um Verbesserungen bemüht.

2. Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der der Kandidat sein eigenes Projekt gestartet hat? Was war das Ergebnis?

Was es zeigt:

Motivation. Wenn Sie erwägen, jemanden einzustellen, der noch keine Führungserfahrung hat, werden Sie wissen wollen, ob er eigene Initiativen vorangetrieben hat. Sie hatten vielleicht keinen „Manager“ im Titel, aber vielleicht Projekte mit Kollegen vorgeschlagen und durchgeführt. Stellen Sie sicher, dass Sie fragen, wie es gelaufen ist. Am Ende des Tages ist ein echtes Maß für Führungsqualität nicht das, was man anfängt, sondern das Endergebnis.

3. Wie offen ist der Kandidat für Änderung? Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie Flexibilität zeigten?

Was es zeigt:

Selbstregulierung. Strukturelle Veränderungen in einem Unternehmen können Personen, die sich unwohl fühlen, mit Unsicherheit konfrontieren. Sie könnten romantisieren, wie die Dinge früher waren, sich über die aktuelle Situation des Unternehmens beschweren und sich nur langsam an neue Prozesse anpassen. Eine offene Frage über ihre Flexibilität zu stellen, wird Geschichten hervorbringen, die entweder Alarmglocken läuten lassen oder Ihre Sorgen lindern.

4. Wie oft fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob sie Hilfe brauchen?

Was es zeigt:

Einfühlungsvermögen. Wahre Führer tun, was sie können, um alle zu motivieren. Ein Mitarbeiter, der seinen Kollegen regelmäßig hilft, hat sich wahrscheinlich den Respekt und die Dankbarkeit seines Teams verdient. Obwohl einige Mitarbeiter vielleicht zu beschäftigt sind, um Kollegen in dem Maße zu helfen, wie sie gerne würden, wissen die Kollegen, wer in schwierigen Zeiten hinter ihnen steht.

5. Ist der Kandidat sozial oder tendiert er dazu, für sich zu bleiben?

Was es zeigt:

Sozialkompetenz. Führungskräfte müssen auf vielen Ebenen mit vielen Menschen zusammenarbeiten – Untergebenen, Führungskräften auf C-Ebene und anderen Managern. Jemand, der in der Lage ist, Beziehungen über Organisationshierarchien hinweg aufzubauen, hat die Macht, echte Veränderungen vorzunehmen. Dies bedeutet, dass Ihr idealer Kandidat Spaß daran hat, mit anderen zusammenzuarbeiten und die Gesellschaft anderer aktiv sucht.

 

Emotionale Intelligenz ist ein zuverlässiger Indikator für die soziale Kompetenz von Führungskräften. Weben Sie diese Techniken in Ihren Interviewprozess und sehen Sie selbst, wie sie zu Ihrem Erfolg beitragen können.

Wie bewertet Ihr Unternehmen die Wichtigkeit emotionaler Intelligenz auf Führungsebene? Lassen Sie es uns in den Kommentaren unten wissen!

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