Immer wieder ist zu hören, dass wir alle Fehler machen und es wichtig sei, sie zu akzeptieren. Statt Angst vor eigenen Patzern zu haben und andere abzustrafen, wenn ihnen etwas mal nicht gelingt, sollen wir Fehler als Gelegenheit wahrnehmen, etwas zu lernen. Eine sogenannte “positive Fehlerkultur” ist daher ein populärer Wunsch in vielen Unternehmen. Mitarbeiterfeedback als Grundlage für Design Thinking hilft dabei, sie aufzubauen.
Beim Thema Fehlerkultur stellen die Deutschen sich selbst ein besonders schlechtes Zeugnis aus.
Auf Nachfrage kann aber kaum jemand erklären, warum eine positive Fehlerkultur überhaupt so toll sein soll.
Fehler machen, lernen, verbessern: Design Thinking
Derzeit ist viel von Design Thinking als Innovationsmethode die Rede, einer der gefragtesten Managementrends auch in der HR-Branche. “Die Unternehmen spüren, dass sie sich verändern müssen. Der zukünftige Wettbewerb wird über Innovation ausgetragen”, sagt Jasper Grote im Interview mit W&V. Er gehört zur Beratungsagentur Dark Horse Innovation und ist darüber hinaus Dozent an der Design Thinking School in Potsdam.
Der Ansatz, für den sich Grote so stark macht, beruht auf der Vorgehensweise, die Designer seit jeher verfolgen: Eine Situation erfordert ein neues Produkt, oder es tritt ein Problem auf. Man entwirft eine Lösung und testet damit, ob man den Problemzusammenhang überhaupt korrekt erfasst hat. Dann wird diese Idee entweder zugunsten eines neuen Anlaufs verworfen, oder stufenweise weiterentwickelt. Fehler sollen dabei wahrgenommen werden als Chance, etwas zu lernen.
“Keine Fehler zu machen heißt, seiner Verantwortung nicht gerecht zu werden. Wenn man etwas Neues entdecken und entwickeln will, sind Fehler unabdinglich.” – Jasper Grote, Dark Horse Innovation
Warum eine positive Fehlerkultur zur Mission des HR-Managements wird
Für den HR-Bereich bedeutet Design Thinking, seine Mitarbeiter gut kennenzulernen und genau zu betrachten. Man konzentriert sich auf deren persönliche Erfahrung und stellt sie als Personen in den Mittelpunkt. Innovative HR-Manager arbeiten daher verstärkt mit Profilen und Personas, um besser zu verstehen, was Beschäftigte antreibt.
Darauf aufbauend entwerfen sie neue Tools, Mitarbeiter-Apps oder neuartige Lernprogramme, die immer wieder überarbeitet und an den konkreten Bedürfnissen der Angestellten ausgerichtet werden. Flexibilität und eine hohe Geschwindigkeit bei neuen Ideen sind das A und O. Genau wie im Produktdesign ist es wichtig, neu entworfene Lösungen so schnell wie möglich im Einsatz zu testen, um sie effizient weiterentwickeln zu können.
So wird die Fehlerkultur gleich im doppelten Sinn entscheidend für Personalmanager: Jeder einzelne Mitarbeiter und alle Unternehmensbereiche sollen sich ständig verbessern und aus ihren Fehlern möglichst viel Gewinn herausholen. Fehler zu akzeptieren und offen damit umzugehen, soll also gängige Praxis und ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Gleichzeitig ist Design Thinking und das Lernen aus Fehlern gerade in der Entwicklung von neuen Konzepten der Mitarbeiterführung gefragter den je. Daher müssen HR-Manager eine positive Fehlerkultur für sich selbst und ihr ganzes Unternehmen zur Mission machen.
Mit konstantem Mitarbeiterfeedback Probleme frühzeitig sichtbar machen
Wer bei der Arbeit stark in Iterationen denkt, tritt immer wieder einen großen Schritt von seinem Werk zurückt und betrachtet es mit Abstand. Der ständige Abgleich des eigenen Fortschritts mit den Erfordernissen der Situation hilft, Fehler früh im Prozess zu erkennen, also dann, wenn sie besonders wertvoll sind, wie Jasper Grote erläutert:_ “Fehler zu machen ist natürlich auch teuer. Deswegen ist es schlau, so viele Fehler wie möglich am Anfang eines Entwicklungsprozesses zu machen, wenn die Prototypen noch nicht so ausdefiniert sind. Je weiter man in einer Entwicklung fortgeschritten ist, desto teurer sind die Fehler.”_
HR-Manager sollten ihre Innovationsprozesse daher durch ständiges Feedback von allen Mitarbeitern begleiten. So behalten sie im Auge, ob sich eine Maßnahme in die gewünschte Richtung entwickelt. Zum Beispiel, wenn jeder seine persönlichen Erfahrungen mit der Mitarbeiterapp weitergeben kann. Noch wichtiger ist Mitarbeiterfeedback für den Aufbau einer grundsätzlichen Fehlerkultur. Wer die Belegschaft in die Lage versetzt, jederzeit ihre Meinungen und Bedürfnisse mitzuteilen, erkennt frühzeitig, wenn irgendwo der Schuh drückt. Jährliche oder quartalsweise Umfragen können das nicht leisten, aber kontinuierliches Feedback mithilfe einer dafür eingerichteten Plattform.
Diese kann schließlich auch dem internen Wissensmanagement zugutekommen. Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen haben oft Ideen, von denen ganz andere Teams im Unternehmen profitieren können. Die Frage ist, ob sie den Mut aufbringen, Kritik an der Arbeit von Kolleginnen und Kollegen zu äußern. Auch wenn sie berechtigt und konstruktiv sein mag. Ein Feedbacktool, das Anonymität gewährleistet, schafft da Abhilfe. Darum lässt es sich so gut für Design-Thinking-Ansätze nutzen. Es macht Fehler sichtbar, aber das Erreichen von Zielen steht im Vordergrund und nicht persönliche Auseinandersetzungen und Differenzen.
