People Analytics: Einsatzmöglichkeiten, Herausforderungen und Potenzial

by Thiago Leite - Juni 7, 2019

„Man kann Daten ohne Informationen haben, aber man kann keine Informationen ohne Daten haben.“ – Daniel Keys Moran

Wenn Ihr Unternehmen erfolgreich ist, verwenden Sie wie die meisten dieser Firmen Analysen, um beispielsweise Entwicklung und Wachstum voranzutreiben, Ihre Kunden werblich aktiv zu erreichen oder Ihre Abläufe zu optimieren. Warum nutzen Sie also keine zielführenden Analysen, um die Belegschaft Ihres Unternehmens maximal wertschöpfend einzusetzen?

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People Analytics, auch bekannt als HR Analytics oder Workforce Analytics, ist einer der neuesten Trends im Personalwesen, aber noch lange nicht alltäglich. Dieser Leitfaden erklärt, wie Sie Business-Intelligence- und Analysetools nutzen können, um Ihre Ziele für das Mitarbeiterengagement zu erreichen und den Stellenwert von HR in Ihrer Firma nachhaltig zu stärken.

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Wie People Analytics funktioniert

Da neue Technologien das Mitarbeitermanagement rationalisieren, sehen sich die heutigen Personalabteilungen einem zunehmenden Innovationsdruck ausgesetzt. Um dem erfolgreich zu entsprechen, verwenden Personalverantwortliche Softwarepakete namens Human Resource Information Systems, um Informationen über Themen wie Gehälter und erwünschte Qualifikationen zu sammeln und Budgeteinzelposten wie Altersvorsorge zu erfassen.

Die Personalinformationssysteme verfügen über ein breites Spektrum an Funktionalitäten in allen möglichen HR-Fachthemen. Die benutzerfreundliche Online-Suite von BambooHR ist für den Einsatz in kleinen und mittleren Unternehmen optimiert, während die Enterprise-Class-Lösung von Workday für die effektive Verwaltung globaler Unternehmen konzipiert ist.

Durch die Erfassung von Daten zur Mitarbeitereffizienz und anderen Arbeitsbereichen hilft die Talentanalyse den Personalabteilungen, einen klaren Zusammenhang zwischen ihren Initiativen und den Geschäftsergebnissen herzustellen. Mit diesen Daten kann das Personalwesen Strategien entwickeln, die das Geschäft durch gezielte Personalbeschaffung, Vergütungsoptimierung und Mitarbeiterentwicklung fördern.

„Der Wert eines Unternehmens hängt davon ab, wie gut das Finanzkapital und das intellektuelle Kapital vom Humankapital verwaltet werden. Sie täten gut daran, dafür zu sorgen, dass das Humankapital stimmt.“ – Dave Buchbinder, „The NEW ROI: Return on Individuals“

Die Möglichkeiten hinter People Analytics

Die Einsatzmöglichkeiten von People Analytics sind in drei Ebenen unterteilt. Es ist wichtig zu beachten, dass die meisten Unternehmen nur in der Lage sind, Level-1-Analysen durchzuführen, und nur wenige die erforderliche Infrastruktur für Level 2 und 3 besitzen.

Ebene 1a: Beschreibende Analytik (Descriptive Analytics)

In Stufe 1a werden die gesammelten Daten nur verwendet, um Konzepte im Zusammenhang mit der Personalabteilung darzustellen oder um Veränderungen im Laufe der Zeit aufzuzeichnen, ohne dass weitere Analysen mit den Daten durchgeführt werden.

Ebene 1b: Beschreibende Analytik mit multidimensionalen Daten

Stufe 1b ähnelt der Stufe 1a, es werden jedoch mehrere Datensätze miteinander verglichen und gegenübergestellt, um die Korrelation zu überprüfen. Auch hier werden die Vergleiche nur zur Darstellung von Konzepten verwendet, weitere Analysen erfolgen ebenfalls nicht.

Ebene 2: Prädiktive Analytik (Predictive Analytics)

Die prädiktive, sprich eine Vorhersage treffende Analyse verwendet umfangreiche, qualitativ hochwertige Datensätze zusammen mit speziellen Technologien und Fachwissen, um zukünftige Trends vorherzusagen.

Ebene 3: Präskriptive Analytik (Prescriptive Analytics)

Die präskriptive oder „vorschreibende“ Analytik nutzt mathematische und rechnergestützte Wissenschaften, um auf der Grundlage von Level-2-Vorhersagen fundierte Entscheidungshilfen zu liefern, die dann den Charakter von Handlungsanweisungen annehmen und die Entscheidungsfindung automatisieren.

Metriken

People walking over numbers

Für die Verwendung in der Personalanalyse steht eine nahezu unbegrenzte Anzahl von Kennzahlen zur Verfügung, die von Bereichen wie Leistung und Personalbeschaffung bis hin zu Umsatz und Mitarbeiterschulung reichen. Sogar sogenannte „Soft Skills“-Metriken wie Kommunikation oder Teamarbeit können durch spezielle Umfragen erfasst, analysiert und zum Nutzen Ihres Unternehmens verwendet werden. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Analytik liegt wie immer darin, in diesen Myriaden von Datensätzen sowohl auf Qualität als auch auf Quantität zu achten und die sinnvolle Interpretation zu gewährleisten.

Warum HR Analytics wichtig sind

„Krieg ist zu neunzig Prozent Information.“ – Napoleon Bonaparte

Durch die Verknüpfung und Visualisierung von Daten kann die Personalanalyse genutzt werden, um Unternehmen auf ganz neue Weise zu unterstützen. Talent- und Rekrutierungsanalysen können Ihnen beispielsweise helfen, eine Vielzahl von Lebensläufen elektronisch zu durchsuchen und die besten Kandidaten in kürzester Zeit zu identifizieren. Trainingsprogramme können produktiver und effizienter gestaltet werden. Mit qualitativ hochwertigen Daten kann das Engagement der Mitarbeiter effizienter angegangen, die Vergütungsmodelle vollständig überarbeitet, die Bindungsraten erhöht werden und vieles mehr.

Fallstudien

Bereits in naher Zukunft werden People Analytics zu den Standardverfahren in den HR-Abteilungen gehören. Um zu diesem Punkt zu gelangen, ist es sinnvoll, einen Blick auf einige erfolgreiche Projekte von Pionieren in diesem Bereich zu werfen:

Hewlett-Packard nutzte die Datenwissenschaft, um das „Fluchtrisiko“ (Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen zu verlassen) für seine Mitarbeiter zu ermitteln. Das Programm soll dem Unternehmen bis zu 300 Millionen Dollar eingespart haben. Jedoch war die negative PR, die folgte, sobald die Mitarbeiter den Hintergrund der Analyse erkannt hatten, ein wertvoller Hinweis darauf, dass eine hohe Sensibilität bei der Anwendung von Analyseverfahren auf menschliche Befindlichkeiten unbedingt vonnöten ist. Der Fall dient jedoch als hervorragendes frühes Beispiel für den effektiven Einsatz von People Analytics in der Praxis.

Einen positiveren Einsatz von HR-Analytik realisierte AMC Theaters, eine große amerikanische Kinokette. Ihr Problem war der Kundenservice und die Bedeutung der Personalbesetzung in diesem Bereich. Indem sie Talentanalysen und Mitarbeiterprofile zur Identifizierung der Kernmerkmale von idealen Kundenservice-Kandidaten einsetzten, haben sie ihren Einstellungsprozess neu gestaltet, um den Erfolg ihrer Mitarbeiter antizipieren zu können. Das Programm diente letztlich dazu, das Engagement der Mitarbeiter und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen und gleichzeitig die Mitarbeiterfluktuation zu senken.

Ein umfassendes Beispiel stammt schließlich von Kaiser Permanente, dem amerikanischen Gesundheitskonsortium. Das Unternehmen hat gleich zwei große Analyseprojekte zur Verbesserung der Unternehmensprozesse erfolgreich durchgeführt. Angebots- und Nachfrageprognosen halfen ihnen, künftig wichtige Einflussfaktoren in Bezug auf die Marktgegebenheiten vorherzusagen, während Leadership Behavior Modeling leistungsstarke Teamindikatoren analysierte. Gemeinsam halfen ihnen die Prozesse erheblich, die erwarteten Lücken in der Servicebereitstellung zu schließen.

Neben Erfolgsgeschichten wie den oben genannten gibt es weitere vielversprechende Trends in diesem Bereich. „Blind Hiring“ zum Beispiel verwendet analytische Algorithmen, um die Erfolgsaussichten der Kandidaten in einer bestimmten Rolle zu berechnen und somit vorherzusagen. Der Einsatz von Computern mit minimalen menschlichen Interaktionen verringert die Vorurteile des Menschen und erhöht die Diversität. Neue und vielfältige Datenquellen werden ebenfalls immer häufiger genutzt und zukunftsorientierte Unternehmen bewegen sich in Richtung eines verstärkten Fokus auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Diese und weitere Veränderungen sind starke Indikatoren dafür, dass die Analyse von Arbeitsplatzdaten immer mehr zu einem wichtigen Bestandteil einer effektiven HR-Strategie wird.

Herausforderungen

Die Schwierigkeiten bei der Erhebung von Daten und der Anwendung von Datenanalysen am Arbeitsplatz sind erheblich und sollten nicht übersehen werden. Daher ist es wichtig, bei der Erweiterung der Rolle Analytik und die damit verbundene Datenerhebung und -verwertung in der Personalwirtschaft vorsichtig anzugehen. Eine Hürde besteht darin, dass bei so vielen verfügbaren Datenquellen das Sammeln und Bereinigen von Daten (um die sinnvollsten Metriken von den anderen zu trennen) sowie die Integration dieser Datenfelder untereinander auf zuverlässige Weise erforderlich ist.

„Nicht alles, was man zählen kann, zählt, und nicht alles, was zählt, kann man auch zählen.“ – Albert Einstein

Einige Personalverantwortliche sind dagegen, Talent- und Rekrutierungsanalysen einzusetzen. Stattdessen würden sie lieber ihrem Bauchgefühl vertrauen – nicht einem künstlichen Algorithmus.

Darüber hinaus kann es äußerst schwierig sein, das geeignete Personal für den Betrieb von Personalinformationssystemen und die Durchführung von Personalanalysen einzustellen. Während viele HR-Führungskräfte für ihre spezifischen Aufgaben gerüstet sind, erfordert der Betrieb von Analysetools häufig eine Kombination von originären HR-Kenntnissen und darüber hinaus Fähigkeiten in den Bereichen Datenmodellierung, Informatik, Statistik und Mathematik.

Die Unterstützung der maßgeblichen Führungskräfte für den Wechsel zur Analytik zu bekommen, kann ebenfalls schwierig sein, da die Bedenken gegenüber den Kosten vielfältig sein können. Anhaltende Skepsis und ein Mangel an Selbstvertrauen von Personalverantwortlichen und Führungskräften könnten auch den Fortschritt hemmen, bevor er beginnen kann.

Vor diesem Hintergrund kann es hilfreich sein, so viele Informationen wie möglich zu sammeln, um mit der notwendigen Überzeugungskraft People Analytics durchzusetzen. Falls Sie dies in Betracht ziehen, machen Sie den ersten Schritt, indem Sie unser E-Book herunterladen, um weitere Informationen zu erhalten und um zu erfahren, wie wir Ihnen helfen können.

Data analytics neon sign
People Analytics sind zu einem wesentlichen HR-Toolkit geworden, mit dem Potenzial, für jedes Unternehmen positive Ergebnisse zu erzielen. Datenanalyse, -interpretation und -management sind jedoch so komplex, dass Unternehmen gezwungen sind, sich dem Thema mit großer Sorgfalt zu widmen. Die Voraussetzung dafür fußt auf dem Verständnis, dass der Schlüssel zu einer erfolgreichen Analyse nicht die bloße Menge der zur Verfügung stehenden Daten, sondern ihre potenzielle Auswirkung auf die Entscheidungsfindung ist.

Mit dem richtigen Einsatz von Analysen können die Personalabteilungen durch valide Daten eine führende Rolle bei der Definition von Kernbereichen der Mitarbeiter- und Leistungsziele einnehmen. Und indem HR seine Rolle als wichtigste Datendrehscheibe eines Unternehmens anerkennt und erfüllt, hat es das Potenzial, seinen Wert in jedem Unternehmen positiv zu kommunizieren und damit zu untermauern. Schließlich repräsentiert die Personalabteilung die Menschen – die wertvollste Ressource eines jeden Unternehmens.

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