Gutes Gehalt und warum es heutzutage nicht ausreicht

by Thiago Leite - Juli 10, 2019

Wie oft hört man engagierte Mitarbeiter sagen: „Ich liebe meinen Job… Vor allem wegen des Geldes“? Gutes Gehalt ist normalerweise nicht das Erste, was einem in den Sinn kommt, wenn man erklärt was man an seinem Job schätzt. Man erwähnt eher die großartigen Kollegen, die erstaunliche Führung, die Tatsache, dass der Arbeitsplatz einem die Weiterbildung zahlt. Sicherlich ist ein gutes Gehalt die unabdingliche Grundlage für alle engagierten Mitarbeiter, aber es wird nicht ausreichen, um sie langfristig in Ihrem Unternehmen zu halten. Der Mythos, Mitarbeiterzufriedenheit sei an gutes Gehalt gebunden, ist nur einer von vielen im Bereich des Mitarbeiterengagements.

Interessiert? Melden Sie sich noch heute zu unserem Webinar zum Thema: Employee Engagement Mythbusting an!
Zur Anmeldung

Ein Bericht der Website Conference Board des vergangenen Jahres zeigt, dass nur die Hälfte (genau gesagt 51 %) der 1.500 amerikanischen Arbeitnehmer, die an der Studie teilnahmen, ein allgemeines Gefühl der Zufriedenheit an ihrem Arbeitsplatz verspüren. Verglichen mit dem Employee Job Satisfaction and Engagement Report der Society for Human Resource Management (SHRM) aus dem Jahr 2016, der eine Gesamtzufriedenheit von 88 % ergab, ist dementsprechend ein rasanter Rückgang dieser Zufriedenheit erkennbar.

„Es spielt keine Rolle, ob du einen kleinen oder großen Job machst, was zählt, ist deine Jobzufriedenheit.“ – Mohith Agadi

Wir wollen Sie nicht beunruhigen, sondern lediglich darstellen, wie schnell Mitarbeiterzufriedenheit sich verändern kann. Deshalb ist es so wichtig, aktiv die Zufriedenheit aufrechtzuerhalten. Eine potentielle Mitarbeiterfluktuationsrate kann man somit schneller in den Griff zu bekommen. Bereits 2016 stellte der SHRM-Bericht fest, dass die sich verbessernde Wirtschaft es den Arbeitgebern ermöglicht, mehr in Gehaltserhöhungen und Zusatzleistungen für ihre Arbeitnehmer zu investieren. Auf der anderen Seite ermöglichte der sich stabilisierende Arbeitsmarkt den Mitarbeitern zunehmende Flexibilität bei der Arbeitsplatzwahl.

open office space

Tatsächlich wissen jedoch engagierte Arbeitgeber schon seit langem, dass Mitarbeiterzufriedenheit eine langfristige Investition ist, die sich lohnt. Zufriedene Mitarbeiter sind loyaler und engagieren sich viel eher für den Erfolg Ihres Unternehmens, da sie sich dadurch als festen Bestandteil des Ganzen wahrnehmen und sich dementsprechend wertgeschätzt fühlen. Sie sind produktiver, effizienter und bleiben außerdem längerfristig Ihrem Unternehmen erhalten. Dies hat für Sie einen eindeutigen Mehrwert: Sie sparen sich die Kosten einer ständigen Mitarbeiterfluktuation und können sich zudem einen guten Ruf als Arbeitgeber aufbauen.

„Wenn du nur für Geld arbeitest, wirst du es nie schaffen, aber wenn du liebst, was du tust, und du immer den Kunden an die erste Stelle setzt, wird der Erfolg dir gehören.“ – Ray Krok

Im Kern ist das Hauptproblem bei der Aufrechterhaltung der Mitarbeiterzufriedenheit ein doppeltes: Zum einen sind Mitarbeiter Menschen, und Menschen werden zunehmend selbstgefällig. Wenn man genügend Zeit hat, verwandelt sich diese Selbstgefälligkeit in Unruhe und Streben nach Veränderung.

Die einfachste Lösung dafür ist in der Regel eine Gehaltserhöhung und/oder eine Beförderung, da diese beiden Maßnahmen einen messbaren Fortschritt in der Karriereentwicklung eines jeden Mitarbeiters darstellen. Das zweite Problem? Die Mitarbeiter werden immer das Gefühl haben, dass ihre Arbeitskraft mehr wert ist als das, was sie tatsächlich verdienen. Lassen Sie uns diese beiden Aspekte nacheinander untersuchen:

meeting room discussion

Selbstgefälligkeit bedeutet nicht unbedingt Langeweile, doch diese beiden Gefühlszustände sind eng miteinander verbunden. Gutes Gehalt ist natürlich wichtig – Sie sollten Ihre Mitarbeiter unbedingt zu oder über dem Marktwert entlohnen. Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bereits gutes Gehalt bezahlen, entsteht allerdings bisweilen die Herausforderung der Aufrechterhaltung des Engagements. Wenn Unternehmen Wege finden, ihre Mitarbeiter Tag für Tag zu interessieren und motivieren, ist es eher unwahrscheinlich, dass diese nach anderen Arbeitsstellen Ausschau halten. Wir kommen später darauf zurück.

Fragt man nach dem Wert von Mitarbeitern, so ist die übliche Antwort, dass dieser ihrem Marktpreis entspricht. Eine bessere Antwort könnte sein, dass die Mitarbeiter ihrem Marktwert plus dem Mehrwert, den sie für Ihr Unternehmen darstellen, gleichkommen. Ihre Mitarbeiter könnten das natürlich anders sehen.

Im Kern verstehen Mitarbeiter ihren Arbeitstag immer als eine Reihe von Aufgaben, die einen großen Nutzen für das Unternehmen darstellen, und ihr Gehalt wird im Vergleich zu dieser Wertschöpfung vom Unternehmen als zu gering bewertet. Deshalb ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter auf vielfältige Weise zufriedenzustellen, damit sie jeden Tag gern ins Büro kommen und ihrer Arbeit nachgehen. Dadurch werden sie sich nicht auf eine – womöglich zu subjektive – Einschätzung ihres eigenen Werts für Ihr Unternehmen einlassen. Doch wie können Sie das schaffen?

man in suit

Best Practices zur Mitarbeiterzufriedenheit

Gutes Gehalt

Die angemessene Bezahlung Ihrer Mitarbeiter ist definitiv wichtig. Beachten Sie, dass wir „angemessen“ und nicht „fair“ sagen. Denn was Ihnen fair erscheint, mag Ihren Mitarbeitern gegenüber als nicht ausreichend empfunden werden, oder die Mitarbeiter befinden das als fair, was Sie als zu hoch einschätzen. Hier ein Beispiel: Eine neue Mitarbeiterin ist seit vier Jahren in Ihrem Unternehmen tätig. Gut ausgebildet, aber jung, begann sie als Vollzeitpraktikantin mit einem niedrigen Einstiegsgehalt von 15 € pro Stunde und hat sich seitdem schnell zu einem hochgeschätzten, hochqualifizierten Mitglied ihres Teams mit einem Gehalt von ca. 45.000 € pro Jahr entwickelt.

Das Problem ist, dass ihr Gehalt immer noch 10 bis 15.000 € pro Jahr unter dem Marktwert für ihre Stelle liegt – selbst innerhalb Ihres Unternehmens. Der Widerspruch ist hier leicht zu erkennen: Während die Mitarbeiterin den Standpunkt vertritt, dass sie bis zu 30 % mehr bekommen könnte, wenn sie sich beruflich anderweitig orientieren würde, könnte das Unternehmen der Auffassung sein, dass sie sich doch glücklich damit schätzen sollte, nach nur wenigen Jahren eine massive Gehaltserhöhung erhalten zu haben.

Die Antwort? Sie haben beide Recht, aber leider ist die Situation für Sie als Arbeitgeber wesentlich schwieriger. Wenn die Mitarbeiterin nämlich deswegen das Unternehmen verlassen sollte, werden Sie das marktübliche Gehalt für ihren Nachfolger bezahlen müssen, plus die zusätzlichen Kosten für dessen Einarbeitung. Eine gestaffelte Gehaltsanpassung in den nächsten zwei bis drei Jahren bis zur marktüblichen Höhe könnte die akzeptable Lösung für dieses Problem sein: Ihre Mitarbeiterin fühlt sich respektiert und Sie wiederum können eine wertvolle Mitarbeiterin halten.

„Wahre Motivation kommt von Leistung, persönlicher Entwicklung, Arbeitszufriedenheit und Anerkennung.“ – Frederick Herzberg

Doch was ist eigentlich eine angemessene Bezahlung? Es gibt einige Schritte, die Sie einleiten können, um Ihre Gehaltspolitik zu bewerten. Achten Sie zum einen auf den Marktwert Ihrer Mitarbeiter. Unternehmen wie Glassdoor geben Ihnen durch die Veröffentlichung der Durchschnittslöhne einiger Positionen einen guten Überblick. Natürlich können Sie auch einfach einen Blick in Stellenanzeigen werfen, die Angaben zum voraussichtlichen Gehalt enthalten.

Wenn Ihr Gehalt unter diesen Indikatoren liegt, können Sie überlegen, zusätzliche Vorteile wie Gewinnbeteiligungen anzubieten. Behalten Sie auch noch im Hinterkopf, dass Sie Ihren Mitarbeitern außerdem eine jährliche Gehaltserhöhung gewähren sollten, um einen weiteren Anreiz für ein längerfristiges Arbeitsverhältnis zu schaffen. Auch eine Politik der offenen Kommunikation rund um die Vergütungsstruktur Ihres Unternehmens ist effektiv. Ihre Mitarbeiter werden sich mit ihren Gehältern wohler fühlen, wenn sie verstehen, wie diese zustande kommen und berechnet werden.

Schaffen Sie Transparenz

Befragen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig und offen über den Grad ihrer Zufriedenheit und teilen Sie ihnen mit, wie Sie diese Informationen in Zukunft nutzen wollen. Darüber hinaus sind Ihre Mitarbeiter mit ihren Positionen zufriedener, wenn sie deutlich einschätzen können, wie ihre Arbeit zu den Zielen Ihres Unternehmens beiträgt. Wenn Arbeitnehmer nämlich das Gefühl haben, keinen Beitrag zum Unternehmen zu leisten, ist es verständlich, dass sie unruhig werden und anderswo nach beruflicher Erfüllung suchen. Offen und ehrlich über Unternehmensrichtlinien, Pläne und Praktiken zu sprechen, kann Ihren Mitarbeitern helfen, Stolz für die eigene Arbeit zu entwickeln. Zudem fördert dies deren Motivation und Loyalität gegenüber Ihrem Unternehmen.

Karrieren, nicht Jobs

Mitarbeiter, die nicht das Gefühl haben, dass sie in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben, sind schwer zu halten. Bieten Sie daher Mentoringprogramme und Trainingsmöglichkeiten an, bei denen sich Ihr Team weiterentwickeln kann. Besprechen Sie außerdem mit Ihren Mitarbeitern ein- bis zweimal im Jahr, wie sie ihre Karriere in Ihrem Unternehmen sehen und wie sie ihre Ziele erreichen können.

„Ein gut bezahlter, hochmotivierter Mitarbeiter, der nicht mit seinem vollen Potenzial arbeiten darf, ist wie ein Ferrari, der in der Garage steht.“ – Charbel Tadros

Seien Sie dankbar

Schon ein kleines Wort oder eine nette Geste kann viel bewirken. Zeigen Sie Dankbarkeit für die harte Arbeit Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen für ihre Zeit danken und ihre Erfolge mit ihnen feiern. Sie sind schließlich der entscheidende Faktor für die Gewinne Ihres Unternehmens. Gehaltserhöhungen sind nett, aber der Aufbau einer echten Beziehung ist der effektivste Weg, um Loyalität zu schaffen.

Bleiben Sie freundlich

Fördern Sie die Entwicklung von Freundschaften unter den Mitarbeitern mit Team-Aktivitäten wie einem gemeinsamen Mittagessen, häufigen After-Work-Treffen oder sogar einem Leseclub o. Ä. Freunde im Büro zu haben, macht es Ihren Mitarbeitern einfacher, sich jeden Tag auf die Arbeit zu freuen.

Arbeiten Sie an der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Einen guten Chef interessiert es auch, wie es den Mitarbeitern außerhalb des Büros geht. Diese Kommunikation geht Hand in Hand mit der Verantwortung, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen eine positive Auswirkung auf das Leben Ihrer Mitarbeiter inner- und außerhalb des Büros hat. Konzepte wie Gleitzeit, Homeoffice, ein „Plus“ bei Geschäftsreisen und die schrittweise Erhöhung des bezahlten Urlaubs der Mitarbeiter sind gute Möglichkeiten, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

„Es gibt unzählige Studien über die negativen Auswirkungen des beruflichen Drucks auf das Familienleben, aber nur wenige darüber, wie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz die Qualität des Familienlebens verbessert.“ – Albert Bandura

Mitarbeiterzufriedenheit ist kein einfaches Thema, also betrachten Sie diesen Artikel nur als ersten Anhaltspunkt für viele weitere Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen. Weitere Ideen, um Ihr Team auch mit kleinem Budget langfristig einzubinden und in Ihrem Unternehmen zu halten, finden Sie hier. Hier finden Sie ebenfalls weitere Tipps zur Mitarbeiterbindung.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

11 − 4 =

DAS KÖNNTE IHNEN AUCH GEFALLEN

Transaktionale Führung: Strukturiert aber Steif

Sie sind gerade auf der Suche nach einem neuen Job und finden eine Anzeige die Ihren Kompetenzen entspricht. Zusätzlich wirbt dieses Unternehmen mit attraktiver Vergütung, klarer Struktur der Arbeitsabläufe und transparenten Zielen. Hört sich doch gar nicht so schlecht an, oder? Aber ist das alles was man von einem Job […]

Weiterlesen

Transformationale Führung im Unternehmen: Führung mit Freude

Vorbild, Motivator, Vertrauensperson, Sympathieträger. Wünscht sich nicht jeder Manager mehr für seine Mitarbeiter zu sein, als nur der „Chef”? Das ist transformationale Führung und dieser Führungsstil hat durch seinen sehr menschlichen Ansatz im Management zum Erfolg vieler Unternehmen geführt. Sind Sie ein transformationaler Anführer oder sind Sie daran interessiert herauszufinden, […]

Weiterlesen

Grenzenloses Arbeiten: Der Laissez-Faire Führungsstil

Einführung Im Rahmen unserer aktuellen Themenreihe gehen wir diese Woche näher auf den laissez-faire Führungsstil ein. “Laissez-faire” bedeutet wörtlich übersetzt „lassen Sie machen“, was als Beschreibung gut auf das Führungsmodell zutrifft. Als Führungsstil gewährt die Variante des laissez-faire den Mitarbeitern die meiste Freiheit, mit einem Höchstmaß an Spielraum für eigene […]

Weiterlesen