Was beeinflusst die Mitarbeitermotivation? Arbeiten mit dem JD-R Modell

by Anna Koschinski

Wie lassen sich Verursacher von Stress, Überlastung und Demotivation von Mitarbeitenden in Unternehmen finden, um sie beheben zu können? Und welche Möglichkeiten gibt es, Zufriedenheit und Motivation im Job zu steigern? Im Job-Demands-Resources-Modell geht es um den Zusammenhang zwischen der Situation am Arbeitsplatz sowie der Gestaltung der Arbeit und der Zufriedenheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Daher ist es die perfekte Grundlage für unsere Honestly Engagement Solution.

Das Job-Demands-Resources-Modell (deutsch: Arbeitstätigkeit-Anforderungen-Ressourcen-Modell, kurz: JD-R Modell) zählt zu den populärsten Modellen der Organisationspsychologie. Es wurde 2001-2011 von den Psychologen Evangelia Demerouti und Arnold Bakker entwickelt, um die komplexe Realität von Arbeitsplatzgestaltung und deren Auswirkung auf die Arbeitsleistung abzubilden. 

Diese wichtigen Zusammenhänge zwischen unternehmensweiten und individuellen Faktoren sind für Manager und HR-Verantwortliche gleichermaßen relevant, wenn es um Engagement und Loyalität der Mitarbeitenden geht, aber auch um Fragen zu Fairness, Gleichbehandlung und Gesundheitsschutz. Denn glückliche Mitarbeitende sind produktiver und weniger krank.

Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz: Die Grundlagen im JD-R Modell

 

Was beeinflusst die Motivation der Mitarbeitenden? Schematische Übersicht des JD-R Modells, Job-Demands-Resources-Modell, JDR

 

Jobs und Arbeitsplätze sind einzigartig in ihrer Gestaltung, ihren Anforderungen und ihrer Besetzung. Dennoch gibt es Möglichkeiten, wie wir Arbeitsplatzgestaltung beschreiben können. Zum Beispiel, indem wir die eindeutig negativen (Demands) und eindeutig positiven Aspekte (Resources) beschreiben. Diesen Einflussfaktoren geht das Job-Demands-Resources-Modell nach.

Anforderungen im Job sind im JD-R Modell die negativen Einflussfaktoren. Sie können dazu führen, dass Mitarbeitende demotiviert oder überlastet sind – physisch oder mental. Beispiele für belastende Anforderungen können sein: Stress aufgrund einer zu hohen Arbeitsbelastung, Zeitdruck oder auch ein destruktiver Umgang von Kollegen oder Vorgesetzten.

Ressourcen meinen im JD-R Modell die positiven Aspekte, die Mitarbeitende im Arbeitsalltag erleben. Das sind Faktoren, die zu Wachstum und Weiterentwicklung führen oder dazu, dass Ziele leicht erreicht werden können. Beispiele für Ressourcen sind etwa gute Führungskräfte, konstruktives Feedback oder Möglichkeiten zur Fortbildung.

 

Erkenntnisse aus dem JD-R Modell: Was HR-Verantwortliche wissen müssen

Als theoretisches Modell bildet das Job-Demands-Resources-Modell natürlich nicht die Realität einzelner Arbeitsplatz-Umgebungen ab, aber mit dem Modell können wir grundsätzliche Annahmen treffen, die für die Gestaltung von Arbeit und Unternehmensklima entscheidend sind:

  • Wenn die belastenden Anforderungen (zu) groß sind und die Job-Umgebung nicht genug Ressourcen bietet, wird das Stresslevel der Mitarbeitenden steigen und die Motivation sinken.
  • Gibt es im Unternehmen stärkende Ressourcen, die die Mitarbeitenden fördern, wird die Zufriedenheit im Job steigen, und zwar selbst dann, wenn die Anforderungen hoch sind.

Das liegt daran, dass das JD-R Modell die Prozesse Motivation und Belastung als voneinander unabhängig betrachtet. Demnach können Ressourcen das Unternehmensklima derart stärken, dass die Anforderungen die Motivation nicht schwächen.

Gibt es also genug Ressourcen im Unternehmen, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, der Teamgeist und die Arbeitsleistung wird besser.  

 

Unternehmensklima verbessern mit dem JD-R Modell

Wie finden Sie nun heraus, ob ihre Mitarbeitenden ausreichend positive Faktoren in ihrem Arbeitsalltag erleben? Indem Sie die Mitarbeitenden zielgerichtet und systematisch befragen.

Das Job-Demands-Resources-Modell ist die Basis für unsere Honestly Engagement Solution. Mit dieser Umfrage finden Sie heraus, wie die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen ihre Arbeit ganz konkret beurteilen, welche Anforderungen und Ressourcen sie sehen und welche Handlungen sie daraus ableiten.

Auf Basis des Modells haben wir die perfekte Lösung entwickelt, mit der Sie an der Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und am Unternehmensklima arbeiten können:

Mit unserer Umfrage erhalten Sie unter anderem Antworten auf die Fragen:

  • Wie empfinden die Mitarbeitenden das Betriebsklima allgemein?
  • Wie beurteilen sie die Unterstützung der Angestellten durch mitarbeiterorientierte HR-Prozesse?
  • Wird die Auswahl neuer Kolleg*innen oder die Weiterbildung bestehender Mitarbeitenden als positiv empfunden?
  • Welche Ressourcen stehen zur Verfügung und welche Anforderungen gibt es?
  • Wie beurteilen die Mitarbeitenden belastende und entlastende Einflüsse bei ihrer täglichen Arbeit?
  • Ist das Betriebsklima förderlich für konstruktive Beziehungen zu Kolleg*innen und Führungskräften?
  • Erleben die Mitarbeitenden genug Selbstwirksamkeit, haben sie Raum für Entwicklung und genug Abwechslung?
  • Ist das Stresslevel angemessen und gibt es genug Möglichkeiten für eine ausgleichende, anregende Freizeitgestaltung?
  • Wie steht es um das subjektive Arbeitsengagement der Mitarbeitenden?
  • Welche Auswirkungen hat das auf die Jobzufriedenheit und Wechselabsicht der Mitarbeitenden?

 

Mit den Ergebnissen können Ursache-Wirkung-Zusammenhänge abgeleitet werden. Maßnahmen zur Verbesserung setzen damit genau an den Stellen an, wo es den größten Bedarf im jeweiligen Unternehmen gibt.

Im Anschluss kann mit regelmäßigen Befragungen die Wirksamkeit von getroffenen Maßnahmen über einen längeren Zeitraum getrackt und geprüft werden. So arbeiten Sie langfristig und zielgerichtet an einem Unternehmensklima, in dem Ihre Mitarbeitenden zufrieden und produktiv gleichermaßen arbeiten können.

Wann machen Sie Arbeit erfüllend? Starten Sie noch heute mit der Honestly Engagement Solution!

 

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Quellen/ Literatur:

Demerouti, E., Nachreiner, F. (2019). Zum Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen-Modell von Burnout und Arbeitsengagement – Stand der Forschung. Z. Arb. Wiss. 73, 119–130. https://doi.org/10.1007/s41449-018-0100-4.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499. 

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83-104.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

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