Mitarbeiterverankerung – Wie man seine besten Leute hält

by Daniel Hannig - März 13, 2020

Jedes Unternehmen leidet unter Mitarbeiterfluktuation. Insbesondere beim Verlust von wichtigen Mitarbeitern stellt man sich als Manager im Nachhinein immer dieselbe Frage: „Was kann ich das nächste Mal tun, um meine Top-Talente zu halten?“ Abgesehen von der Ergreifung allgemein bekannter Maßnahmen des Retention Managements, gibt es auch andere Methoden, wie beispielsweise das Fördern der Mitarbeiterverankerung, die einen Schritt weiter gehen als die herkömmlichen Methoden.

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In unserem Blog und im Unternehmen geht es hauptsächlich um Mitarbeiterbindung und darum, was man als Unternehmen tun kann, um Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten. Ein relevantes aber seltener angesprochenes Thema ist in diesem Zusammenhang die Mitarbeiterverankerung, auf Englisch „employee embeddedness“. Dieses Thema haben wir deshalb in unserem letzten Webinar Rules of Engagement – Why Do People Leave Their Jobs? aufgegriffen und diskutiert. Bevor wir uns jedoch näher damit befassen, ergibt es Sinn, nochmal einen kurzen Blick auf die Gründe für Mitarbeiterfluktuation zu werfen, um Klarheit darüber zu schaffen, warum ein Herangehensweise aus der Perspektive der Mitarbeiterverankerung erfolgreich sein kann.

Gründe für Mitarbeiterfluktuation

Häufige Gründe für einen Jobwechsel sind beispielsweise unfaire Bezahlung, fehlende Zufriedenheit oder, schlicht und einfach, das Vorliegen besserer Optionen auf dem Arbeitsmarkt. Zusätzlich gibt es oft noch andere Ursachen, Ursachen die sich nicht mit einer Gehaltserhöhung oder der Anpassung des Jobtitels aus der Welt schaffen lassen.

Auf genau diese Ursachen wirkt sich die Mitarbeiterverankerung entscheidend aus.

Es geht bei der Verankerung darum, den Mitarbeitern etwas zu bieten, was sie nicht nur in das Unternehmen einbindet, sondern verwurzelt. Das Konzept erfordert also von dem Arbeitgeber, sich nicht nur über die grundlegenden Bedürfnisse der Arbeitnehmer Gedanken zu machen (Gehalt, Wohlbefinden, Einbindung in Prozesse), sondern einen Schritt weiter zu gehen und zu überlegen, wie man ein Umfeld schaffen kann, dass die Mitarbeiter nicht mehr verlassen wollen, da sie ansonsten zu viel aufgeben würden. Eine feste soziale Eingliederung in die Gesellschaft außerhalb und innerhalb des Arbeitsplatzes, oder eine flächendeckende Übereinstimmung mit den Werten und Idealen des Unternehmens können beispielsweise dazu führen, dass Mitarbeiter andere vorhandene Alternativen gar nicht erst in Betracht ziehen, wenn sie ihnen angeboten werden. Geht man näher auf diese Punkte ein, erkennt man umso deutlicher den Mehrwert einer Investition in die Mitarbeiterverankerung.

Mitarbeiterverankerung – Wertvolle externe und interne soziale Bindungen

Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, wenn die sozialen Bindungen außerhalb und innerhalb des Unternehmens für sie an Wert verlieren oder von vorneherein keinen Wert hatten. Aber was genau macht eine soziale Bindung wertvoll? Es geht dabei um mehr als nur das allseits bekannte „wir kommen miteinander klar“, sondern beinhaltet gegenseitige Wertschätzung, ehrliches Feedbackverhalten und die Förderung des gegenseitigen Wachstums. Insbesondere als Manager muss man in dieser Hinsicht ein gutes Beispiel setzen und den ersten Schritt machen. Nur wer als Manager seinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringt, kann im Gegenzug dieselbe Wertschätzung erwarten. Wie oben schon erwähnt, lassen sich wertvolle soziale Bindungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens entwickeln. Auf beide kann das Unternehmen selber Einfluss nehmen.

Grundsätzlich gilt hier das Prinzip: Je wertvoller und zahlreicher die sozialen Bindungen der Mitarbeiter, desto niedriger die Chance der Abwanderung.

Mitarbeiterverankerung – Passt die Person zum Unternehmen?

Ob eine Person zum Unternehmen passt, ist auch von der Person selbst und ihrer Einstellung zum Unternehmen abhängig. Eine Person passt zum Beispiel dann zum Unternehmen, wenn sie das Gefühl hat, auf der Arbeit gebraucht zu werden, wenn sie sich auf der Arbeit nicht verstellen muss und wenn sie sich voll und ganz mit ihrem Unternehmen identifizieren kann.

Das heißt im Umkehrschluss, dass manche Mitarbeiter sich dazu entscheiden werden den Job zu wechseln, wenn sie beispielsweise merken, dass Ihre Ziele nicht mehr mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Ein pazifistischer Fabrikarbeiter, der herausfindet, dass die von ihm hergestellten Schrauben ausschließlich für die Verarbeitung von Leopard-Panzern genutzt werden, wird beispielsweise nicht lange mit der Kündigung hadern. Ebenso sollte die erz-konservative, republikanische Software Developerin sich zweimal überlegen, ob sie den Job im extrem liberalen und linksgerichteten Silicon Valley annimmt, auch wenn alle anderen Job-Bedingungen für sie hervorragend wären.

Als generelle Regel lässt sich festhalten: Je mehr der Charakter der Person zum Charakter des Unternehmens passt, desto stärker verankert sie sich und desto länger wird diese Person bei dem Unternehmen bleiben.

Mitarbeiterverankerung – Verlust von Vorteilen

Ein Jobwechsel ist nie bequem, und je mehr die Person im Unternehmen verankert ist, desto mehr wird sie dazu tendieren, bei ihrem jetzigen Arbeitgeber zu bleiben. Faktoren, die diese Entscheidung beeinflussen, können aus den verschiedensten Bereichen stammen: Womöglich entscheidet sich die Person gegen den Jobwechsel weil sie keine Lust hat, den Kontakt zu der Fußballmannschaft des Unternehmens zu verlieren, die Vorteile ihres Firmenwagens aufzugeben, oder einfach keine Lust hat sich von ihrem perfekt eingespielten Team zu trennen und sich in ein neues zu integrieren.

Umgekehrt wird diese Person kein Problem damit haben das Unternehmen zu verlassen, wenn die Mitarbeitervorteile keinen persönlichen oder finanziellen Wert für sie darstellen, wenn durch den Wechsel kein gesellschaftlicher Verlust für sie besteht, oder auch wenn sie das Gefühl hat, durch den Wechsel nichts zu verpassen, sei es persönlich oder professionell.

Generell lässt sich festhalten: Je mehr eine Person aufgeben muss, desto geringer ist die Chance, dass sie geht

Mitarbeiterverankerung – Der Gruppeneffekt im Unternehmen

Wie schnell und wie fest sich eine Person in ein Unternehmen verankert, ist oft auch davon abhängig, wie verankert die anderen Mitarbeiter sind. Merkt man beispielsweise, dass die optionalen Grillabende am Freitagabend kaum besucht werden, signalisiert das sofort fehlende soziale Verknüpfungen unter den Mitarbeitern und somit auch eine fehlende Verankerung. Ungünstig ist natürlich auch, wenn Mitarbeiter mitbekommen, dass viele Kollegen im Unternehmen selber auf der Jobsuche sind, weil sie sich dann natürlich fragen warum. Unabhängig davon, wie glücklich die Mitarbeiter selber zur Zeit sind, die Gefühlslage der Kollegen wirkt sich mittelbar auch auf ihr eigenes Wohlbefinden aus. Somit verringern Warnsignale wie die eben genannten auch die Chancen einer Verankerung mit dem Unternehmen auf emotionaler Ebene.

Als Gegenbeispiel ist es natürlich sehr förderlich für die Unternehmensverankerung, wenn beispielsweise neuen Mitarbeitern auffällt, dass viele ihrer Kollegen schon mehrere Jahre bei dem Unternehmen sind und weiterhin glücklich und zufrieden erscheinen. Gut für die Verankerung ist ebenfalls, wenn viele Kollegen selber Markenbotschafter sind, oder wenn es sofort auffällt, dass sich das Management viele Gedanken über das Wohlbefinden der Mitarbeiter macht, sei es durch offene Kommunikation oder das Anbieten interessanter Vorteile.

Grundlegend lässt sich hier festlegen: Je höher die Anzahl der verankerten Mitarbeiter, desto größer die Chance, dass neue Mitarbeiter sich auch verankern und umso geringer ist die Mitarbeiterfluktuation.

Wie fördert man Mitarbeiterverankerung?

Das Design der Pixar-Zentrale in Kalifornien ist ein gutes Beispiel für einen Arbeitsplatz, der, unter anderem, auf Mitarbeiterverankerung ausgelegt ist. Steve Jobs hat seinerzeit darauf bestanden, dass alle sozialen Räumlichkeiten, also Küchen, Kantinen, Aufenthaltsräume, Toiletten, in die Mitte der Zentrale verlegt werden. Damit sollte bewirkt werden, dass die Mitarbeiter sich über den Weg laufen und, auch außerhalb der Meetings, miteinander in Kontakt treten.

Als Unternehmen kann man viel tun, um die Verankerung der Mitarbeiter zu fördern. Hauptsächlich geht es dabei um die Umsetzung der oben genannten Punkte. Welche Maßnahmen man konkret unternehmen kann, erfahren sie in unserem Webinar Rules of Engagement – Why Do People Leave Their Jobs?

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