Das 360-Grad-Feedback: Ein vollständiger Leitfaden [inkl. Vorlage]
Stellen Sie sich Folgendes vor: Einer der Ihnen unterstellten Teamleiter ist ein echter Rockstar. Seine Leistung ist hervorragend – er erreicht nicht nur alle Ziele, sondern übertrifft diese sogar.
Doch was wäre, wenn das nur durch Mobbing oder Ausbeutung des Teams zustande käme?
Wenn Sie nur darauf schauen, ob Ihre Mitarbeiter:innen ihre KPIs erfüllen, bemerken Sie tieferliegende Probleme vielleicht gar nicht. Schlimmer noch: Selbst der fragliche Teamleiter weiß möglicherweise nicht, dass er etwas falsch macht.
Hier kann ein 360-Grad-Feedback Abhilfe schaffen.
In diesem Artikel erfahren Sie, was ein 360-Grad-Feedback ist und wie es sich von klassischen Leistungsbeurteilungen unterscheidet. Wir gehen außerdem auf die Vor- sowie die Nachteile ein und besprechen Beispielfragen, die Sie in den Umfragen stellen sollten. Zudem geben wir Ihnen Best Practices für eine reibungslose Umsetzung an die Hand.
Was ist ein 360-Grad-Feedback?
Beim 360-Grad-Feedback wird die Leistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin anhand verschiedener Quellen bewertet. Dazu gehören Kolleg:innen, direkte Vorgesetzte, Manager:innen und ggf. sogar Kund:innen. Auch eine Selbstbeurteilung kann enthalten sein. Deshalb wird es manchmal auch als Multi-Source- oder Multi-Rater-Feedback bezeichnet.
Das Ziel ist ein umfassendes Bild der Stärken eines Mitarbeitenden, aber auch der Schwächen zu erhalten, die noch Verbesserungspotenzial haben.
360-Grad-Feedback vs. Leistungsbeurteilung
Sowohl das 360-Grad-Feedback als auch die Leistungsbeurteilung zielen darauf ab, die Performance einer Person zu bewerten. Die beiden Verfahren dienen jedoch unterschiedlichen Zwecken.
Das Hauptziel des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, eine kontinuierliche Entwicklung zu ermöglichen, während die Leistungsbeurteilung vergangene Leistungen bewertet und zukünftige Ziele festlegt. Daher wirken sich klassische Leistungsbeurteilungen im Gegensatz zum 360-Grad-Feedback auf Vergütung und Beförderung aus.
Es gibt auch Unterschiede in der Art und Weise, wie beide Methoden durchgeführt werden:
- Das 360-Grad-Feedback stammt aus mehreren (anonymen) Quellen.
- Leistungsbeurteilungen hingegen können auch auf verschiedenen Datenquellen basieren, aber der Vorgesetzte trägt die Verantwortung für das Sammeln, Filtern, Analysieren und Übermitteln des Feedbacks.
Vorteile des 360-Grad-Feedbacks – und seine Schattenseiten
Ein Vorgesetzter hat meist eine gute Vorstellung von der Performance seiner Mitarbeitenden und dem Umgang untereinander. Aber das ist nur eine einzige Perspektive.
Und seien wir ehrlich: Wenn man den Angestellten mag oder eben nicht mag, kann die persönliche Beziehung das Feedback verfälschen.
Durch das Sammeln verschiedener Perspektiven bietet das 360-Grad-Feedback einen umfassenderen Blick auf die Leistung. Kolleg:innen, andere Mitarbeiter:innen oder Kund:innen sehen vielleicht Dinge, die der Vorgesetzte nicht sieht.
So kann diese Art von Feedback den Entwicklungsbedarf aufzeigen und Verhaltensweisen verstärken, die zum Unternehmenserfolg beitragen und sonst vielleicht unbemerkt bleiben.
Außerdem sind 360-Grad-Feedbacks nicht von den persönlichen Ansichten einer Person abhängig, was das Ergebnis objektiver und schwerer zu ignorieren macht.
Zumindest theoretisch.
In der Praxis können sich in die quantitativen Ergebnisse immer noch persönliche Verzerrungen einschleichen. Wenn beispielsweise nur sechs Personen an einer Beurteilung teilnehmen, können die Antworten einer einzigen Person das Ergebnis bereits verfälschen.
In extremen Situationen kann ein solches Feedback als Vehikel für interne Streitigkeiten oder persönliche Rachefeldzüge genutzt werden.
LynxH hat auf X Folgendes geteilt:
Ein CIO, der mich nicht mochte, hat mit Hilfe von 360-Grad-Feedback versucht, mich zu schikanieren. Er hat vage Kritik weitergegeben, die angeblich von anonymen Personen geäußert wurde. Aber er schwor, es sei wahr. Und selbst wenn es so wäre, gab es einfach keine konstruktive Reaktion auf solche unspezifischen Anschuldigungen.
Das ist der Original-Tweet:
Es gibt da aber noch einige andere Vorteile und Gefahren.
Ein häufig genannter Vorteil des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dass es die offene Kommunikation und Zusammenarbeit in Teams fördert.
Das stimmt zwar, aber zugleich erfordert dies eine reife Feedback-Kultur, in der diese Verhaltensweisen bereits fest verankert sind. Ist das nicht der Fall, geben Mitarbeitende ggf. kein ehrliches Feedback, um ihre Beziehungen zu den Kolleg:innen nicht zu gefährden. Wenn 360-Grad-Feedbacks für das Leistungsmanagement eingesetzt oder schlecht gehandhabt werden, können sie die Teamdynamik sogar beeinträchtigen und zu Konflikten führen.
Mark Wilson hat auf X Folgendes geteilt:
360-Grad-Feedbacks sind nur dann nützlich, wenn die Leute offen und ehrlich sind. Die meisten sind es nicht, weil sie die Konsequenzen auf die Arbeitsbeziehungen fürchten.
Das ist der Original-Tweet:
Indem Sie die Mitarbeiter:innen in den Feedback-Prozess einbeziehen, steigern Sie die Motivation und das Engagement im Team. Vermitteln Sie ein Gefühl von Wertschätzung um Empowerment.
Dementgegen steht die Ansicht, es handle sich dabei nur um eine Aufgabe, bei der ein paar Kreuze gemacht werden müssen ohne greifbaren Nutzen. Außerdem können zu viele Feedback-Umfragen eine Belastung darstellen und die Bereitschaft der Mitarbeitenden beeinträchtigen, ehrliche und wertvolle Einblicke zu geben.
Damit sind wir beim letzten Punkt angelangt:
Die Einführung von regelmäßigen 360-Grad-Feedbacks kann ressourcenintensiv sein. Dazu bedarf es einer umfassenden Planung und der Koordination mehrerer Interessengruppen sowie der Sammlung und Analyse großer Datenmengen.
Insgesamt hängt die Effektivität des 360-Grad-Feedbacks also stark von der konkreten Umsetzung ab.
J. Carlos Salazar hat auf X Folgendes geteilt:
Der Prozess des 360-Grad-Feedbacks ist wie Kommunismus:
Toll auf dem Papier, aber leider von Menschen durchgeführt.
Individuelle Neigungen, Unkenntnis der Vorgehensweise, persönliche Fehden, Rezenzeffekte, all das trägt zu einem sehr fehlerhaften Prozess bei.
Das ist der Original-Tweet:
Vorteile des 360-Grad-Feedbacks:
- Bietet ein vollständigeres Bild durch Einbeziehung mehrerer Standpunkte, wodurch individuelle Voreingenommenheit reduziert wird.
- Hebt spezifische Verbesserungsbereiche hervor und hilft den Mitarbeiter:innen, sich auf ihren persönlichen Entwicklungsbedarf zu konzentrieren.
- Hilft dabei, Verhaltensweisen zu erkennen und zu verstärken, die zum Unternehmenserfolg beitragen.
- Ermutigt zu offener Kommunikation und Zusammenarbeit in Teams.
- Bezieht die Mitarbeitenden in den Feedback-Prozess ein und steigert so das Engagement und die Bindung.
Nachteile des 360-Grad-Feedbacks:
- Trotz Anonymität können persönliche Vorurteile das Feedback beeinflussen.
- Wenn es nicht richtig gehandhabt wird, kann das Feedback zu negativen Gefühlen oder Konflikten führen.
- Die Effektivität von 360-Grad-Feedbacks kann in verschiedenen Unternehmenskulturen unterschiedlich stark ausgeprägt sein.
- Die Einführung eines 360-Grad-Feedback-Systems kann ressourcenintensiv sein.
Best Practices
Wie Sie sehen können, birgt das 360-Grad-Feedback einige Fallstricke. Im Folgenden finden Sie bewährte Methoden, die Ihnen helfen, diese Hindernisse zu umschiffen und das Beste aus Ihrer Umfrage herauszuholen.
Stellen Sie offene Fragen.
Wahr ist: Offene Fragen erfordern mehr Zeit und Mühe bei der Beantwortung – und der Analyse.
Aber sie sind unerlässlich, wenn die Maßnahme zur beruflichen Weiterentwicklung beitragen soll. Quantitative Antworten erzählen nicht die ganze Geschichte und sie erschweren die Kommunikation.
Sehen Sie sich dieses Statement an:
Dieser Mitarbeiter/diese Mitarbeiterin übernimmt die Verantwortung für sein/ihr Handeln.
Ohne Beispiele oder Kontext sind die Antworten auf diese Frage nicht viel wert. Erlauben Sie also den Befragten, zusätzliche Informationen zu geben. Zugleich sollten Sie dies aber nicht zur Pflicht machen, um die Antwortquote nicht unnötig zu senken.
Jonathan Markwell hat auf X Folgendes geteilt:
Wenn man nicht die richtige Frage stellt, bekommt man auch nicht die Antwort, die man braucht. Nur wenige Menschen können wertvolle Einblicke geben, wenn sie nach “Feedback” gefragt werden. Die Fragen im 360-Grad-Feedback müssen Antworten aus Menschen herauskitzeln, die ganz unterschiedlich denken – es sollte immer in Ordnung sein, eine Frage zu überspringen.
Das ist der Original-Tweet:
(Übrigens müssen offene Antworten mit KI-gestützten Tools wie dem KI-Assistenten von Honestly nicht länger händisch ausgewertet werden.)
Involvieren Sie die richtigen Leute.
Die Personen, die Sie um ein Feedback bitten, müssen den Beurteilten gut genug kennen, um aussagekräftige Einblicke zu geben.
Wählen Sie also Kolleg:innen aus, die mindestens sechs Monate mit dem Mitarbeitenden zusammengearbeitet haben. Achten Sie darauf, dass Sie eine Mischung aus Kolleg:innen, dem oder der direkten Vorgesetzten, Manager:innen und gegebenenfalls Kund:innen oder Lieferant:innen einbeziehen.
Idealerweise benötigen Sie sechs bis zehn Antworten, damit das Feedback aussagekräftig ist.
Fassen Sie sich kurz.
Wenn Sie fünf bis zehn Antworten pro Kandidat:in erhalten und das 360-Grad-Feedback für das gesamte Unternehmen einführen wollen, dann sind das eine Menge Umfragen, die zu beantworten sind – vor allem für Führungskräfte im mittleren Management.
Achten Sie daher darauf, dass die Umfrage nicht länger als zehn bis zwölf Minuten dauert, was in etwa ebenso vielen Fragen entspricht.
Berücksichtigen Sie außerdem den Zeitpunkt der Umfrage. Führen Sie nicht alle Feedbacks gleichzeitig durch, um einen Rückstau zu verhindern, und meiden Sie Stoßzeiten wie das Quartals- oder Jahresende.
Jonathan hat auf X Folgendes geteilt:
Von Anfragen für 360-Grad-Feedbacks überrollt zu werden, ist ätzend. Vielbeschäftige Manager bekommen schon genug Emails. Gut organisierte Reviews sollten dafür sorgen, dass die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Erinnerungen bekommt.
Das ist der Original-Tweet:
Gewährleisten Sie Anonymität und Sicherheit.
Die Effektivität des 360-Grad-Feedbacks hängt von der Ehrlichkeit und Offenheit der Befragten ab. Wie bereit wären Sie, brutal ehrliches Feedback zu geben, wenn der Empfänger wüsste, dass es von Ihnen kommt?
Wahrscheinlich nicht so sehr. Stellen Sie deshalb sicher, dass die Antworten anonym und die Daten sicher sind. Sie haben es mit sehr sensiblen Informationen zu tun – das Letzte, was Sie wollen, ist ein Datenleck.
Die Inanspruchnahme einer externen Umfrageplattform wie Honestly wird Ihnen helfen, das Risiko erheblich zu verringern.
Jonathan hat auf X Folgendes geteilt:
Machtdynamiken existieren selbst im vertrauenvollsten Team. Es ist selten für alle gleichermaßen sicher, seine Meinung frei zu äußern und seinen Namen darunter zu setzen. 360-Grad-Feedback sollte immer anonym sein, um die für Ehrlichkeit nötige Sicherheit zu bieten.
Das ist der Original-Tweet:
Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden.
Im 360-Grad-Feedback geht es nicht nur um Offenheit, sondern auch um Sorgfalt.
Nicht alle Befragten sind von vornherein in der Lage, konstruktives und respektvolles Feedback zu geben und gleichzeitig ehrlich zu sein, daher sollten sie entsprechend geschult werden.
Neben dem Geben von Feedback sollte die Schulung auch die Interpretation von erhaltenem Feedback umfassen und Führungskräfte darin unterstützen, wie sie ihre Teammitglieder coachen und unterstützen können.
Bieten Sie Unterstützung an.
Apropos Unterstützung: Negatives Feedback zu erhalten, kann selbst für die dickhäutigsten unter uns sehr belastend sein, vor allem dann, wenn man damit allein zurechtkommen muss.
Geben Sie das Feedback also immer persönlich. Nutzen Sie es als Sprungbrett für ein Gespräch über Entwicklungsziele und bieten Sie die Unterstützung an, die nötig ist, um diese Ziele zu erreichen – etwa ein Training oder Coaching.
Jonathan hat auf X Folgendes geteilt:
Schlimmer als anhand von anonymem Feedback bewertet zu werden, ist nur noch, dasselbe allein verdauen zu müssen. Das führt nur zu Tränen. 360-Grad-Feedbacks werden am besten genutzt als Startpunkt für ein wertvolles Gespräch mit jemandem, dem man vertraut.
Das ist der Original-Tweet:
Umfragevorlage für 360-Grad-Feedbacks
Sollten Sie die Einführung von 360-Grad-Feedbacks in Ihrem Unternehmen in Erwägung ziehen, haben wir etwas Besonderes für Sie:
Eine Vorlage für eine 360-Grad-Umfrage mit 20 Beispielfragen zu verschiedenen Aspekten der Mitarbeiterleistung, allesamt erstellt von HR-Experten.
Im Folgenden geben wir Ihnen bereits 10 der besten Fragen an die Hand.
1. „Dieser Mitarbeitende erkennt und schätzt gute Arbeit von Kolleg:innen.”
Anhand dieser Frage können Sie beurteilen, wie gut der Mitarbeitende die Beiträge anderer Teammitglieder anerkennt.
💡 Warum das wichtig ist: Peer-to-Peer-Anerkennung wirkt sich im Vergleich zur Anerkennung durch den Vorgesetzten mit 35,7 % höherer Wahrscheinlichkeit positiv auf die Leistung aus. Zudem ist die Anerkennung unter Kolleg:innen mit weiteren Vorteilen wie einem höheren Engagement und einer gesteigerten Motivation, einer besseren Zusammenarbeit und engeren Beziehungen zwischen Kolleg:innen sowie einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden.
2. „Dieser Mitarbeitende geht respektvoll mit Kolleg:innen um.“
Diese Frage gibt einen Einblick in die zwischenmenschlichen Fähigkeiten des Beurteilten.
💡 Warum das wichtig ist: Respekt gehört zu den drei wichtigsten Dingen, auf die Arbeitnehmer:innen bei der Jobsuche achten. Außerdem geben sich Kolleg:innen, die sich nicht respektiert fühlen, oft weniger Mühe und verlassen das Unternehmen mit höherer Wahrscheinlichkeit.
3. „Dieser Mitarbeitende kommuniziert deutlich und effizient.“
Mit dieser Frage werden die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeitenden bewertet.
💡 Warum das wichtig ist: Schlechte Kommunikation wirkt sich nachteilig auf die Produktivität aus. SIS hat herausgefunden, dass ein Unternehmen mit 100 Angestellten jährlich 525.000 Dollar aufgrund der Folgen misslungener Kommunikation verschwendet. Aus diesem Grund halten 70 % der Arbeitgeber:innen die Kommunikationsfähigkeiten potenzieller Bewerber:innen für die wichtigste Eigenschaft.
4. „Dieser Mitarbeitende ist in der Lage, schnell Lösungen zu finden.“
Diese Frage gibt Aufschluss über die Problemlösungskompetenz des Beurteilten.
💡 Warum das wichtig ist: Lösungen für komplexe Probleme zu finden und zu bewerten, ist eine weitere Superkraft von Arbeitnehmenden. Laut dem NACE-Bericht „Job Outlook 2024“ suchen 88,7 % der Unternehmen in den Lebensläufen potenzieller Mitarbeiter:innen nach Indizien für solche Problemlösungsfähigkeiten. Gute Problemlöser sind produktiver, kreativer und anpassungsfähiger.
5. „Dieser Mitarbeitende hält Fristen ein.“
Mit dieser Frage bewerten Sie das Zeitmanagement und die Selbstdisziplin des Teammitglieds.
💡 Warum das wichtig ist: Mitarbeiter:innen, die in der Lage sind, ihre Zeitpläne so zu gestalten, dass sie fristgerecht fertig werden, erhöhen die Effizienz des ganzen Teams. Selbst geringfügige Verzögerungen haben einen Dominoeffekt auf das gesamte Projekt und diese Verzögerungen wieder aufzuholen, erhöht die Betriebskosten.
6. Dieser Mitarbeitende ist verlässlich.
Die Frage ermöglicht es Ihnen, die Zuverlässigkeit eines Angestellten zu beurteilen.
💡 Warum das wichtig ist: Genau wie Zeitmanagement und Selbstdisziplin trägt auch Zuverlässigkeit wesentlich zum Teamerfolg bei. Mitarbeiter:innen, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, verursachen Störungen und machen die tägliche Planung zu einem Albtraum.
7. „Dieser Mitarbeitende ist in der Lage, Fehler einzugestehen.“
Die Frage bewertet das Verantwortungsgefühl und die Bescheidenheit des Mitarbeitenden.
💡Warum das wichtig ist: Die Fähigkeit und Bereitschaft, Fehler einzugestehen, ist die Grundlage der beruflichen Entwicklung. Wenn man sich nicht eingesteht, dass man Mist gebaut hat, und seine Fehler nicht reflektiert, ist es schwierig, sich zu verbessern und dieselben Fehler in Zukunft zu vermeiden. Beides ist nicht gut für die Produktivität und Moral des Teams.
8. „Wie offen ist dieser Mitarbeitende gegenüber neuen Ideen?“
Mit dieser Frage bewerten Sie nicht nur die Offenheit der Mitarbeitenden für Innovationen, sondern auch ihre Anpassungsfähigkeit.
💡 Warum das wichtig ist: Mitarbeiter:innen, die offen für neue Ideen sind, können sich bietende Chancen besser nutzen. Das ist wichtig, um einen Wettbewerbsvorteil zu behalten. Außerdem sind sie leichter zu führen, vor allem, wenn sich das Unternehmen in einer Phase des organisatorischen Wandels befindet.
9. „Was mögen Sie am meisten daran, mit diesem Mitarbeitenden zusammenzuarbeiten?“
Solche offenen Fragen ermöglichen es den Befragten, die Stärken und Schwächen des Mitarbeitenden aus ihrer persönlichen Sicht zu kommentieren.
💡 Warum das wichtig ist: Die positiven Aspekte der Leistung eines Teammitglieds hervorzuheben, kann ihm einen Motivationsschub geben. Außerdem hilft es Arbeitgeber:innen, wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten des Mitarbeitenden zu erkennen. Negative Kommentare können wiederum dazu beitragen, verbesserungswürdige Bereiche aufzuzeigen.
10. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diesen Mitarbeitenden einstellen würden, wenn Sie Ihr eigenes Unternehmen aufbauen würden?
Diese NPS-ähnliche Frage hilft Ihnen, den wahrgenommenen Wert und das Potenzial des Mitarbeitenden zu verstehen.
💡 Warum das wichtig ist: Die Bereitschaft, eine Person im eigenen Unternehmen zu beschäftigen, ist der beste Beweis für ihren Beitrag zum Unternehmen.
Häufig gestellte Fragen
Lassen Sie uns diesen Leitfaden mit einigen FAQs abschließen.
Wie führt man ein 360-Grad-Feedback durch?
Um ein 360-Grad-Feedback durchzuführen, sammeln Sie mithilfe anonymer Umfragen Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen, darunter Kolleg:innen, Vorgesetzte und Manager:innen. Stellen Sie das Feedback zusammen, analysieren Sie es und besprechen Sie dann die Ergebnisse mit dem Mitarbeitenden, um entsprechende Entwicklungspläne zu erstellen.
Ist ein 360-Grad-Feedback effizient?
Wenn es gut geführt wird, kann ein 360-Grad-Feedback einen umfassenden Überblick über die Leistung eines Mitarbeitenden geben und seine Stärken und Schwächen aufzeigen. So unterstützt es kontinuierliches persönliches und berufliches Wachstum.
Wie gibt man seinem Chef Feedback?
Wenn Sie Ihrem Chef Feedback geben, sollten Sie sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Ergebnisse konzentrieren. Verwenden Sie einen respektvollen und konstruktiven Ton und nennen Sie Beispiele. Dies sollte natürlich auch für jedes andere Feedback gelten, das Sie geben.
Dr. Kyle Elliot, ein Karriere-Coach, empfiehlt außerdem ein ausgewogenes Verhältnis zwischen positivem und negativem Feedback. Außerdem sollte Feedback so zeitnah wie möglich gegeben werden, aber besser nicht, wenn man sich getriggert fühlt. Und vergessen Sie das „Feedback-Sandwich“!
Dr. Kyle Elliott hat auf LinkedIn Folgendes geteilt:
Es kann schwierig sein, seinem Chef Feedback zu geben, nicht nur, weil es ein Machtgefälle gibt, sondern auch, weil viele Menschen nicht sehr geübt darin sind, Feedback zu geben.
Während beispielsweise Netflix der Inbegriff für regelmäßiges, ehrliches Feedback am Arbeitsplatz ist, sind viele Unternehmen nicht so offen für dieses Maß an Authentizität und Transparenz.
Beginnen wir damit, was man NICHT tun sollte, wenn man seinem Vorgesetzten Feedback gibt:
❌ Geben Sie kein Feedback, wenn Sie sich getriggert fühlen.
❌ Nörgeln Sie nicht an jeder Kleinigkeit herum.
❌ Geben Sie Ihrem Chef nicht ausschließlich negatives Feedback.
❌ Geben Sie kein negatives Feedback in einer öffentlichen Umgebung.
❌ Reden Sie nicht um den heißen Brei herum.
❌ Wenden Sie nicht das „Feedback-Sandwich“ an.
❌ Warten Sie nicht zu lange mit dem Feedback.
Dies ist der Originalbeitrag:
Fazit
Durch die Einbeziehung mehrerer Perspektiven kann ein 360-Grad-Feedback eine breite Palette von Ergebnissen liefern, die eine einzelne Person nur schwer aufbringen kann. Wird das 360-Grad-Feedback allerdings nicht professionell gemanagt, kann es quasi als eine Erweiterung des Flurfunks fungieren und Spannungen in Teams verschärfen.
Daneben kann das Sammeln und Analysieren von Feedback mehrerer Interessengruppen unter Wahrung der Vertraulichkeit und Anonymität auch eine logistische Herausforderung sein.
Lassen Sie sich davon aber nicht entmutigen. Spezielle Feedback-Tools wie Honestly vereinfachen den Prozess enorm, sodass Sie die wichtigsten Fallstricke ganz automatisch umschiffen.
