Umfrage zur psychischen Gesundheit von Mitarbeitenden: Ein umfassender Leitfaden + 10 Fragen

Psychische Gesundheit zu ignorieren hat Folgen – für alle Beteiligten.
Das ist keine leere Floskel, sondern Realität in vielen Unternehmen.

Ein Beispiel: Eine erfahrene Führungskraft übersieht über Monate hinweg die Warnsignale – bei sich selbst und im Team. Die Folge? Ein schweres Burnout. Und damit nicht genug: Weitere Mitarbeitende werden krank, Projekte verzögern sich, wichtige Kund*innen springen ab.

Die langfristigen Auswirkungen:

• sinkende Team-Moral
• Weggang von Leistungsträger*innen
• hohe Kosten durch Fluktuation, Einarbeitung und Imageschäden

Ein teures Versäumnis, das sich viele Unternehmen nicht leisten können.

Doch warum passiert das trotzdem so häufig?

Die klinische Psychologin und Beraterin Daniela Kiel bringt es auf den Punkt:

Psychische Gesundheit ist unsichtbar – bis sie explodiert. Viele Organisationen konzentrieren sich nur auf das, was messbar ist. Doch emotionale Erschöpfung oder psychischer Druck tauchen in keinem KPI-Dashboard auf.

Was es stattdessen braucht: einen echten Kulturwandel.

Führungskräfte müssen lernen, emotionale Dynamiken ebenso ernst zu nehmen wie wirtschaftliche Kennzahlen – auch wenn das unbequem ist. Oder wie Daniela sagt:

Was unterdrückt wird, verschwindet nicht. Es wird nur lauter.

In diesem Artikel geht es darum, wie Mitarbeiterbefragungen zur psychischen Gesundheit helfen können,

• den emotionalen Zustand Ihrer Mitarbeitenden regelmäßig zu erfassen,
• und Erkenntnisse rechtzeitig in konkrete Maßnahmen zu überführen.

Was ist eine Mitarbeiterbefragung zur psychischen Gesundheit?

Eine solche Befragung ist ein Instrument, um herauszufinden, wie es Mitarbeitenden wirklich geht – jenseits von To-Do-Listen oder Performance Reviews.

Sie bietet Raum für ehrliches Feedback darüber, was das Wohlbefinden im Arbeitsalltag fördert, was es belastet und was sich ändern sollte.

Es geht dabei nicht um Diagnosen, sondern um aktives Zuhören.

Richtig eingesetzt, hilft eine solche Umfrage:

• frühzeitig Anzeichen von Stress, Erschöpfung oder Überlastung zu erkennen,
• zu verstehen, wie unterstützt sich Mitarbeitende fühlen,
• eine Kultur zu schaffen, in der „Es geht mir nicht gut“ gesagt werden darf,
• und die betriebliche Unterstützung bei psychischer Gesundheit gezielt zu verbessern.

Man kann sie als emotionalen „Pulsmesser“ der Organisation verstehen: leise, ehrlich und extrem wertvoll.

Wann sollten Sie eine Befragung zur psychischen Gesundheit durchführen?

Kurze Antwort: Deutlich öfter als einmal im Jahr.

Menschen trennen sich.
Sie erleben Verluste.
Sie werden Eltern.
Sie brennen aus.
Sie kämpfen mit Depressionen.
Oder mit Angstzuständen.

Psychische Gesundheit betrifft nicht nur den Moment des Mitarbeitendengesprächs oder das All-Hands-Meeting.

Sie verändert sich mit dem, was in Ihrem Unternehmen – und im Leben Ihrer Mitarbeitenden – passiert.

Eine Befragung ist Ihre Chance, regelmäßig nachzufragen – nicht erst dann, wenn etwas schiefläuft.

Besonders sinnvoll ist sie in diesen Situationen:

Nach größeren Veränderungen im Unternehmen

Zum Beispiel nach einem Führungswechsel, einer Umstrukturierung, Fusion oder Übernahme.Selbst wenn solche Veränderungen strategisch sinnvoll sind, können sie Unsicherheit und Unruhe auslösen.

Eine Umfrage zur psychischen Gesundheit hilft, verborgene Spannungen frühzeitig zu erkennen – bevor sie sich verfestigen.

In Phasen mit hoher Belastung

Ein Produktlaunch steht an? Ein großes Audit? Das Quartalsende rückt näher? Gerade in solchen Zeiten laufen viele Teams am Limit.

Eine gezielte Befragung kann Hinweise geben, wer kurz vor dem Burnout steht – und wo Unterstützung nötig ist.

Nach einer Krise

Ob Entlassungen, öffentliche Kritik oder ein Projekt, das gescheitert ist: Solche Einschnitte wirken nach.

Ein kurzer Check-in ermöglicht es Mitarbeitenden, Erlebtes zu verarbeiten – und Ihnen angemessen und umsichtig zu reagieren.

Wenn vermehrt Mitarbeitende kündigen

Gerade bei Leistungsträger*innen, deren Weggang unerwartet kommt, lohnt sich ein genauer Blick.

Häufig sind Überlastung oder emotionale Erschöpfung mitentscheidend – auch wenn das im Exit-Interview nicht offen ausgesprochen wird.

Eine anonyme Umfrage kann das sichtbar machen.

Als regelmäßiger Stimmungscheck

Wenn gerade „nichts“ passiert – ist genau der richtige Zeitpunkt zu fragen.

Regelmäßige Kurzbefragungen zeigen - Wir hören zu. Wir kümmern uns. Wir vertrauen.

Was, wenn Ihre Führung nicht überzeugt ist?

Eine Befragung zur psychischen Gesundheit durchzuführen, ist einfach. Was danach kommt, macht vielen Sorge.

Deshalb zögern Führungskräfte oft – nicht aus Desinteresse, sondern aus einem tieferliegenden Grund: der Angst, Kontrolle zu verlieren.

Die Befürchtung lautet:

Was, wenn wir damit ein Fass aufmachen – und Dinge erfahren, auf die wir nicht vorbereitet sind?

Unsere Partnerin Daniela Kiel erzählt dazu:

Eine Geschäftsführerin fragte mich einmal: ‚Und was machen wir, wenn die Ergebnisse zeigen, dass es den Leuten wirklich schlecht geht?‘ Genau darin liegt der Kern: Nicht die Befragung ist das Problem, sondern die Verantwortung, die daraus entsteht.

Danielas Rat ist ebenso klar wie klug:

Überzeugen Sie nicht nur mit Zahlen. Stellen Sie die eigentliche Frage:
„Wollen wir das mentale Wohlbefinden wirklich dem Zufall überlassen – oder sind wir bereit, hinzusehen, um bewusst zu führen?“

Und: Fangen Sie klein an.
Eine kurze, anonyme Pulsbefragung oder ein Pilot in einem einzelnen Team sind ein risikoarmer Einstieg.

Denn: Positive Erfahrungen schaffen Vertrauen und sind oft nachhaltiger als jede Präsentation.

Für Daniela sind Befragungen zur psychischen Gesundheit kein Kontrollverlust.

Sie sind ein Gewinn an Klarheit. Kein Risiko. Sondern ein Kompass

10 Fragen für Ihre Befragung zur psychischen Gesundheit

Im Folgenden finden Sie zehn Beispiel-Fragen, die Sie sowohl an Ihre Führungskräfte als auch an Ihre Mitarbeitenden richten können.

Für Führungskräfte

Führung hat großen Einfluss darauf, wie sicher, unterstützt und mental gesund sich Mitarbeitende im Arbeitsumfeld fühlen.

Die folgenden fünf Fragen richten sich speziell an Führungskräfte.Sie sollen nicht bewerten oder Druck ausüben – sondern zur Reflexion anregen, ehrliche Einblicke ermöglichen und helfen, nachhaltige Gewohnheiten im Umgang mit psychischem Wohlbefinden zu stärken.

Diese Fragen beleuchten,

• wie offen im Team über mentale Gesundheit gesprochen wird,
  
• wie sicher sich Führungskräfte im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitenden fühlen,
  
• und wie gut sie ihre eigene mentale Belastung wahrnehmen und managen.

Nutzen Sie diese Fragen als Einstieg in interne Dialoge, regelmäßige Führungskräfte-Check-ins oder als Bestandteil einer umfassenderen Wellbeing-Strategie.

Frage 1: „Welche Themen im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit haben Sie bereits mit jemandem aus Ihrem Team besprochen?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Sie zeigt, wie offen die Teamkultur mit dem Thema mentale Gesundheit umgeht – und welche Themen tatsächlich zur Sprache kommen.

Es geht nicht darum, wer was gesagt hat, sondern ob solche Gespräche überhaupt stattfinden – oder ob es noch spürbare Unsicherheiten gibt.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Ob mentale Gesundheit im Alltag besprochen wird – oder immer noch ein Tabuthema ist
• Welche Themen (z. B. Stress, Burnout, Grenzen) offen angesprochen werden

Wo möglicherweise noch Unsicherheit oder Schulungsbedarf im Umgang mit dem Thema besteht

Frage 2: „Wie schätzen Sie Ihr eigenes Fachwissen zur Burnout-Prävention am Arbeitsplatz ein?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Diese Frage prüft sanft, ob Führungskräfte wissen, worauf es bei der Prävention von Burnout ankommt – und wo sie selbst noch Unterstützung brauchen.

Es geht nicht darum, jemanden bloßzustellen, sondern um gezielte Weiterentwicklung.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Wie sicher sich Führungskräfte im Umgang mit Burnout fühlen
• Wo zusätzlicher Schulungsbedarf oder hilfreiche Tools benötigt werden

Frage 3: „Wie bewusst nehmen Sie Ihre eigene mentale Belastung in Ihrer Führungsrolle wahr – und wie gehen Sie damit um?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Selbstführung ist die Grundlage guter Führung – und wird oft vernachlässigt.

Diese Frage fordert Führungskräfte auf, einen Moment innezuhalten und ehrlich zu reflektieren: Wie viel trage ich gerade? Wie gehe ich damit um? Habe ich Strategien – oder funktioniere ich einfach nur?

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Fördert ehrliche Gespräche über Führung und Erschöpfung
• Macht sichtbar, wer Unterstützung braucht, sich aber (noch) nicht meldet
• Etabliert das Verständnis: Fürsorge für sich selbst gehört zur Führungsverantwortung

Frage 4: „Wie viel psychologische Sicherheit erleben Sie persönlich in Ihrem eigenen Führungsteam?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Kultur beginnt oben. Wenn Führungskräfte sich selbst nicht sicher fühlen, wird es schwer, eine nachhaltige Vertrauenskultur im Unternehmen zu schaffen.

Diese Frage prüft, ob im Führungskreis ein Klima herrscht, in dem man offen sprechen, Fehler eingestehen oder auch mal widersprechen kann – ohne negative Konsequenzen zu fürchten.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Wie vertrauensvoll und offen die Führungs-„Kultur der Fehlerfreundlichkeit“ tatsächlich ist
• Ob sich Führungskräfte menschlich zeigen dürfen
• Ob Spannungen, Konfliktvermeidung oder Silodenken existieren

Frage 5: „Wie reagieren Sie in der Regel, wenn ein Teammitglied über Stress oder mentale Belastung spricht?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Hier wird es konkret: Wenn jemand signalisiert, dass es ihm oder ihr nicht gut geht – wie handeln Führungskräfte wirklich?

Diese Frage beleuchtet die Fähigkeit, empathisch und professionell mit emotional herausfordernden Situationen umzugehen. Sie zeigt, ob Führungskräfte eher zögern, ausweichen oder aktiv Unterstützung anbieten.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Ob die Reaktion auf mentale Belastung reaktiv, proaktiv – oder gar nicht vorhanden ist

• Wie sicher sich Führungskräfte im Umgang mit solchen Situationen fühlen

• Ob weitere Tools, Gesprächsleitfäden oder Coachings nötig sind, um Handlungssicherheit zu schaffen
  

  Bereit für Ihre nächste Befragung zur psychischen Gesundheit?

  Wir unterstützen Sie dabei. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Gespräch und erfahren Sie, wie eine solche Umfrage in Ihre Employee Listening Strategie passt.

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Für Mitarbeitende

Psychische Gesundheit ist etwas sehr Persönliches – und doch spielt die Unterstützung am Arbeitsplatz eine entscheidende Rolle dabei, wie gut Mitarbeitende im Alltag damit umgehen können.

Unsere fünf Beispiel-Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie Ihre Mitarbeitenden ihre aktuelle Situation erleben. Dabei geht es nicht nur um Stress oder Arbeitsbelastung, sondern vor allem darum, ob sie sich im Unternehmen sicher, gesehen und unterstützt fühlen.

Diese Fragen reichen von emotionaler Belastung bis zum Vertrauen in Führung – und gehen damit deutlich tiefer als klassische Zufriedenheitsabfragen.

Ziel ist es, ehrliche Gespräche anzustoßen, blinde Flecken sichtbar zu machen und Sie dabei zu unterstützen, eine Unternehmenskultur zu gestalten, in der Mitarbeitende sich ohne Angst oder Stigma um ihre mentale Gesundheit kümmern können.

Frage 6: „Ich fühle mich wohl dabei, offen auszusprechen, wenn ich mich bei der Arbeit überfordert fühle.“

Warum stellen Sie diese Frage?
Hier geht es um psychologische Sicherheit: Können Mitarbeitende ehrlich sagen, wenn sie an ihre Grenzen stoßen – ohne Angst vor Bewertung oder Schwäche?

Gerade in dynamischen oder leistungsgetriebenen Umfeldern ist diese Offenheit keine Selbstverständlichkeit.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Ob Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Belastungsgrenzen offen zu kommunizieren
• Wie stark das Vertrauen im Team oder zur Führungskraft ausgeprägt ist
• Wo die Unternehmenskultur möglicherweise mehr Offenheit und Unterstützung braucht

Diese Frage hilft, die Lücke sichtbar zu machen zwischen dem, was ein Unternehmen über mentale Gesundheit sagt, und dem, was tatsächlich gelebt wird.

Frage 7: „Emotional herausfordernde Situationen gehören zu meinem Arbeitsalltag.“

Warum stellen Sie diese Frage?
Sie klärt, ob Mitarbeitende regelmäßig mit Situationen zu tun haben, die emotional belastend sind – etwa mit schwierigen Kund*innen, Konflikten oder hohem Druck.

Das heißt nicht, dass etwas falsch läuft – aber es zeigt, wie hoch die emotionale Last im Alltag ist.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• In welchen Rollen emotionale Belastung besonders häufig auftritt
• Wo gezielte Unterstützung oder Schulung hilfreich wär
• Ob Mitarbeitende sich für den emotionalen Aspekt ihrer Arbeit gut gerüstet fühlen

Frage 8: „Unser Unternehmen bietet ausreichend Unterstützung, wenn jemand mental oder emotional überlastet ist.“

Warum stellen Sie diese Frage?
Hier geht es um das Entscheidende: Wird bei Überlastung wirklich geholfen – oder bleibt es bei gut gemeinten Worten?

Es zählt nicht, ob es eine Richtlinie gibt, sondern ob Mitarbeitende sich im Ernstfall wirklich unterstützt fühlen.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Ob bestehende Angebote wirklich ankommen – oder nur „pro forma“ wirken
• Welche Lücken es in der Kommunikation oder Umsetzung gibt
• Wo es sich lohnt, weiter zu investieren – z. B. in Führungskräftetrainings, neue Tools oder transparente Kommunikation

Frage 9: „In unserem Unternehmen werden psychische Gesundheitsprobleme genauso ernst genommen wie körperliche.“

Warum stellen Sie diese Frage?
Diese Frage prüft, ob mentale Gesundheit tatsächlich gleichwertig behandelt wird – zum Beispiel im Vergleich zu einer Grippe oder einem gebrochenen Bein.

Ein Hinweis im Mitarbeitendenhandbuch ist das eine – gelebte Praxis das andere.

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Ob Mitarbeitende mentale Gesundheit als echten Unternehmenswert erleben
• Wo Diskrepanzen zwischen Anspruch (Policy) und Realität (Praxis) bestehen
• Ob Stigmata oder unausgesprochene Doppelstandards weiterhin eine Rolle spielen

Frage 10: „Wie reagieren Sie, wenn Mitarbeitende emotionale Anzeichen zeigen – wie Rückzug, Reizbarkeit oder Erschöpfung?“

Warum stellen Sie diese Frage?
Psychische Belastung zeigt sich oft leise. Wer sie erkennt, kann wirksam unterstützen.

Diese Frage zielt auf eine zentrale Alltagssituation: Wenn jemand sichtbar kämpft – was passiert dann? Wird das Gespräch gesucht? Wird geschwiegen? Oder einfach weitergemacht?

Welche Erkenntnisse liefert das?

• Wie aufmerksam und kompetent Führungskräfte oder Kolleg*innen emotionale Signale wahrnehmen
• Wo noch Trainings- oder Unterstützungsbedarf im Umgang mit psychischer Gesundheit besteht
• Welche kulturellen Muster vorherrschen: Empathie oder Vermeidung?

Best Practices für die Durchführung einer Befragung zur psychischen Gesundheit

Psychische Gesundheit ist ein sensibles und sehr persönliches Thema.

Deshalb ist nicht nur entscheidend, was Sie fragen – sondern wie Sie die Befragung gestalten.

Wenn Sie ehrliches, aussagekräftiges Feedback erhalten möchten, ist Vertrauen der Schlüssel.

So schaffen Sie einen Rahmen, der sicher, respektvoll und wirklich hilfreich ist.

1. Beginnen Sie mit Sicherheit: Anonymität ist nicht verhandelbar

Nutzen Sie ein externes Umfragetool wie Honestly, das Anonymität verlässlich garantiert.
Dabei geht es nicht nur um Technik – sondern um Vertrauen. Es signalisiert Ihren Mitarbeitenden: Datenschutz hat Priorität.

Seien Sie ganz klar in der Kommunikation:

• Niemand wird identifiziert oder „zur Rechenschaft gezogen“.
• Ehrliche Antworten führen nicht zu persönlichen Konsequenzen.
• Offenheit darf nicht gegen die Teilnehmenden verwendet werden – und wird es auch nicht.

2. Halten Sie die Befragung fokussiert, freundlich und durchdacht

• Klären Sie Ihr „Warum“: Was möchten Sie herausfinden oder verbessern? Lassen Sie dieses Ziel das Design der Umfrage leiten.
• Überfrachten Sie den Fragebogen nicht: Kurz und präzise ist besser als zu viel auf einmal. Denken Sie in „Snack-Größe“, nicht in „Drei-Gänge-Menü“.
• Kombinieren Sie: Geschlossene mit offenen Fragen mischen. Manche Dinge passen nicht in ein Kästchen.
• Bauen Sie Vertrauen auf: Starten Sie mit einfachen Fragen und nähern Sie sich sensiblen Themen behutsam.

3. Kommunizieren Sie mit echter Überzeugung

• Machen Sie deutlich, warum diese Umfrage wichtig ist. Es geht nicht um einen weiteren HR-Prozess, sondern um eine gesündere, unterstützende Arbeitskultur.
• Teilen Sie mit, was mit den Ergebnissen passiert. Nur wenn klar ist, dass etwas daraus entsteht, wird ehrliches Feedback gegeben.
• Holen Sie sichtbare Unterstützung aus der Führung: Wenn Teamleads und Geschäftsleitung hinter der Umfrage stehen, setzen sie das richtige Zeichen:
  „Wir kümmern uns. Und wir hören zu.“

4. Gehen Sie sensibel mit den Ergebnissen um

• Veröffentlichen Sie die Ergebnisse nur in aggregierter Form: Keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen oder kleine Gruppen.
• Vermeiden Sie Verallgemeinerungen auf Basis einzelner Stimmen.
• Nutzen Sie die Ergebnisse nicht zur Schuldzuweisung, sondern als Spiegel: Wo läuft es gut? Wo braucht es Veränderung? Wo fehlt etwas?

5. Reagieren Sie – statt die Ergebnisse zu archivieren

• Die Umfrage darf kein Einbahnstraßen-Projekt sein. Teilen Sie mit, was Sie gelernt haben – und was Sie nun vorhaben.
• Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv in die nächsten Schritte ein, z. B. über Workshops, Feedback-Runden oder gemeinsame Maßnahmenplanung.
• Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Ihre Meinung zählt: Nicht nur mit Worten, sondern mit konkreten Veränderungen.

6. Wissen Sie, wen Sie ansprechen – und warum

• Überlegen Sie im Vorfeld: Geht die Umfrage an alle – oder nur an eine bestimmte Zielgruppe wie Führungskräfte? Wollen Sie ein konkretes Problem lösen – oder ein Stimmungsbild einholen?
• Stimmen Sie Fragen und Maßnahmen präzise auf Ihre Zielgruppe ab. Denn ‘One size fits none'.

Häufig gestellte Fragen zu Umfragen zur psychischen Gesundheit

Welche Fragen sind in einer Umfrage zur psychischen Gesundheit angemessen und respektvoll?
Stellen Sie Fragen zu Wohlbefinden, Stress und erlebter Unterstützung. Vermeiden Sie medizinische Begriffe oder diagnostische Formulierungen. Halten Sie den Ton sachlich und einfühlsam. Beispiel: „Wie häufig haben Sie sich in den letzten zwei Wochen bei der Arbeit überfordert gefühlt?“

Wie messen wir psychisches Wohlbefinden, ohne dass sich Mitarbeitende bloßgestellt oder unwohl fühlen?
Nutzen Sie anonyme, nicht-klinische Sprache. Formulieren Sie allgemein und bieten Sie Antwortoptionen über Likert-Skalen an. Beispiel: „Ich fühle mich von meiner Führungskraft unterstützt, wenn ich mit Stress oder persönlichen Herausforderungen zu tun habe.“

**Wie oft sollten wir die psychische Gesundheit unserer Mitarbeitenden abfragen?**Starten Sie z. B. mit einer vierteljährlichen Taktung und passen Sie den Rhythmus an Ihre Kultur und Bedürfnisse an. Verwenden Sie kurze Pulsbefragungen für regelmäßige Check-ins. Beispiel: „Wie gut war Ihre Arbeitsbelastung in den letzten zwei Wochen zu bewältigen?“

Wie kommunizieren wir eine Umfrage zur psychischen Gesundheit so, dass sie als Unterstützung und nicht als Kontrolle wahrgenommen wird?
Seien Sie transparent: Erklären Sie den Zweck, wie mit den Daten umgegangen wird und dass es um das Wohlbefinden – nicht um Leistungskontrolle – geht. Eine mögliche Botschaft: „Uns liegt Ihr Wohlbefinden am Herzen. Diese anonyme Umfrage hilft uns zu verstehen, wie wir Sie besser unterstützen und ein gesünderes Arbeitsumfeld schaffen können.“

Wie können wir die Ergebnisse einer Umfrage zur psychischen Gesundheit auswerten und nutzen, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen?
Nutzen Sie aggregierte Daten und anonymisierte Segmente (z. B. nur Teams mit >5 Personen). Vermeiden Sie sensible Quervergleiche, die Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen könnten.

Welche Anzeichen sollten wir beobachten, um Burnout oder chronischen Stress frühzeitig zu erkennen?
Achten Sie auf Anzeichen wie geringe Energie, Rückzug, emotionale Erschöpfung und das Gefühl von Ineffektivität. Beispiel: „Ich fühle mich nach einem typischen Arbeitstag emotional erschöpft.“

Gibt es validierte Modelle oder Skalen, mit denen wir psychische Gesundheit im Arbeitskontext erfassen können?
Ja. Häufig genutzte Instrumente sind z. B. PHQ-4 (für Angst/Depression), WHO-5 (Wohlbefinden) und das Copenhagen Burnout Inventory. Passen Sie die Formulierungen an Ihre Unternehmenskultur an. Beispiel (WHO-5): „Ich habe mich fröhlich und in guter Stimmung gefühlt.“

Wie stellen wir sicher, dass aus den Ergebnissen zur psychischen Gesundheit echte Unterstützung entsteht – und nicht nur Datensammlung?
Das ist der wichtigste Punkt! Teilen Sie die Ergebnisse in Themenclustern mit Ihren Mitarbeitenden, leiten Sie Maßnahmen ab und setzen Sie diese konsequent um. Beziehen Sie Führungskräfte mit ein und informieren Sie regelmäßig über Fortschritte.

Welche Trends sollten wir branchenübergreifend oder bei bestimmten Zielgruppen im Blick behalten, wenn es um mentale Gesundheit geht?
Achten Sie auf zunehmenden Burnout in der Gen Z, soziale Isolation im Homeoffice, Belastung durch Pflegeverantwortung und den Wunsch nach mehr Flexibilität. Vergleichen Sie ggf. intern nach Team, Rolle oder Betriebszugehörigkeit.

Fazit: Alles beginnt mit Zuhören

Wenn es um mentale Gesundheit am Arbeitsplatz geht, gibt es keine schnelle Lösung.
Keinen magischen Hebel. Kein universelles Programm, das für alle passt.

Aber es gibt eine Sache, mit der jedes Unternehmen anfangen kann – und sollte: zuhören.

Die klinische Psychologin und Beraterin Daniela bringt es auf den Punkt:

Der wichtigste erste Schritt? Zuhören. Bevor irgendein Programm startet, muss ein Unternehmen verstehen, wie es den Menschen wirklich geht – ehrlich, anonym und kontinuierlich.

Befragungen zur psychischen Gesundheit sind keine Checkbox im HR-Prozess.
Richtig umgesetzt sind sie ein Zugang zum emotionalen Herzschlag Ihrer Organisation. Sie zeigen Mitarbeitenden: „Wir interessieren uns wirklich. Und wir sind bereit, daraus etwas zu machen.“

Daniela teilt ein eindrucksvolles Beispiel aus ihrer Arbeit:

Die Umfrage deckte keine Krise auf, sondern eine stille Erschöpfung. Die Menschen waren nicht am Zusammenbrechen, aber sie liefen längst auf Reserve.

Was mich am meisten berührt hat“, erzählt sie, „war, wie schwer es vielen fiel, Grenzen zu setzen, ‚Nein‘ zu sagen oder ihre Bedürfnisse klar zu äußern.

Die Erkenntnis? Burnout hatte hier nichts mit Chaos zu tun – sondern mit Erschöpfung durch Dauerbelastung.

Das Unternehmen setzte keine Meditations-App ein. Stattdessen führte es Trainings ein zu Selbstführung, emotional intelligenter Kommunikation und dem Umgang mit schwierigen Gesprächen – begleitet von echten strukturellen Veränderungen im Arbeitsalltag.

Die eigentliche Veränderung“, sagt Daniela, „kam nicht durch die Umfrage selbst – sondern durch den Mut, ehrlich hinzuschauen und konsequent zu handeln.

Egal, wo Ihr Unternehmen heute steht – ob Sie erste Gespräche beginnen oder schon tiefer einsteigen:

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ist kein Projekt der Perfektion. Es geht um Fortschritt. Um Ehrlichkeit. Und um den Willen, wirklich da zu sein für die Menschen, die das Unternehmen tragen.

Fangen Sie mit einer Frage an.
Hören Sie wirklich zu.
Und tun Sie etwas mit den Antworten.