Mitarbeiterbindung – Definition, Instrumente, Fragebogen

von Nicole Hotzy

Mitarbeiterbindung

Um als wettbewerbsfähiges Unternehmen am Markt bestehen zu können, ist eine gute Mitarbeiterbindung essentiell: Mitarbeiter, die sich durch ihr Unternehmen nicht nur finanziell abgesichert, sondern auch emotional mit ihm verbunden fühlen, haben einen erheblichen Einfluss auf das Arbeitsklima und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Doch dies wird häufig unterschätzt.

Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt spürbar. In einer Arbeitsmarkt-Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und des Bundesinstituts für Berufsbildung heißt es sogar, dass die fortschreitende Digitalisierung bis 2035 grundlegende Umbrüche auf dem Arbeitsmarkt mit sich bringen wird.

Auch Karl-Heinz Land, deutscher Unternehmer und Experte in Sachen digitale Transformation, prognostiziert in einem Interview mit der Wirtschaftswoche, dass wir in 15 bis 20 Jahren nicht mehr so arbeiten werden, wie wir es heute tun. Er ist überzeugt davon, dass wir in spätestens vier Jahrzehnten einen Zustand erreicht haben werden, in dem Arbeit nicht mehr als Lebenserhaltungsmaßnahme, sondern als sinnhafte Erfüllung begriffen wird.

Und diese Entwicklung ist auch heute schon deutlich erkennbar – wir streben zunehmend nach Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung und größtmöglicher Flexibilität. Für Unternehmen bedeutet das, möglichst individuell auf die Belange und Wünsche ihrer wertvollsten Ressource – ihrer Mitarbeiter – einzugehen.

Was Sie tun können, um Ihre qualifizierten und motivierten Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden und dieses zu einem Ort zu machen, an dem gerne und effektiv gearbeitet wird, zeigen wir Ihnen in unserem Leitfaden zum Thema Mitarbeiterbindung.

Definition: Was ist Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung (englisch: Retention Management) spielt spätestens dann eine Rolle, wenn leistungsstarke Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen und zur Konkurrenz abwandern. Denn dann macht sich der zunehmende Fachkräftemangel und der daraus resultierende Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter bemerkbar.

Seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden bedeutet, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sowohl die Leistung der Mitarbeiter als auch deren Individualität und Identifikation mit dem Unternehmen stärkt und fördert. Denn Mitarbeiter, die sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen, sind nicht nur glücklicher und motivierter, sie sind auch gesünder und produktiver, was neben ihrer Leistungsfähigkeit auch die Zufriedenheit im Job stärkt und sich somit positiv auf Ihre Unternehmensperformance auswirkt.

Der Kampf um die klügsten Köpfe

Ed Michaels, Director bei McKinsey & Company, erkannte bereits 1997 erste Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Im Rahmen einer Studie untersuchte er die derzeitigen Entwicklungen im Personalmarketing und warnte mit dem Begriff „War for Talents“ schon damals vor einem beginnenden Kampf der Unternehmen um die besten Nachwuchskräfte, den sogenannten High Potentials. Und auch heute steigt der Konkurrenzdruck im Wettbewerb um die klügsten Köpfe zunehmend – es wird höchste Zeit zu handeln.

Diese Verschiebung der Machtverhältnisse hat neben den damit einhergehenden Auswirkungen auf das Recruiting (Employer Branding, Active Sourcing, Social und Mobile Recruiting, Talent Pools, Talent Communities usw.) auch einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Unternehmen müssen umdenken, sie müssen sich darüber bewusst werden, dass nicht mehr sie das Sagen am Arbeitsmarkt haben, sondern Bewerber weiterhin an Macht gewinnen werden.

Um darauf zu reagieren, bzw. die eigenen leistungsstarken Mitarbeiter möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden, sollten sich Arbeitgeber für die Wünsche und Belange ihrer Mitarbeiter interessieren und dafür einsetzen, ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen sowie ihnen und ihrer Arbeit möglichst wertschätzend gegenüberzutreten.

Ziele der Mitarbeiterbindung

Für den Erfolg eines Unternehmens ist eine intensive Mitarbeiterbindung von unschätzbarem Wert. Wer seine Mitarbeiter nicht gezielt bindet, geht ein hohes Risiko ein. Dabei sind Dienst nach Vorschrift, fehlende Anerkennung und schlechte Bezahlung nur ein paar der Aspekte, die schnell und langfristig zu Missmut führen können. Macht sich beim Arbeitnehmer Unzufriedenheit breit, sinkt nicht nur seine Produktivität – im schlimmsten Fall wandert er sogar zur Konkurrenz ab. Und das kostet.

Doch keine Sorge, mit den richtigen Bindungsmaßnahmen können Sie Ihre Mitarbeiter davon überzeugen, dass sie in Ihrem Unternehmen am besten aufgehoben sind. Denn hierbei profitieren nicht nur Arbeitnehmer – auch für Ihr Unternehmen bedeutet gute Bindung eine Menge Vorteile:

Vorteile der Mitarbeiterbindung
  • Verlängerung der Beschäftigungsdauer
  • Reduktion der Fluktuation
  • Verbesserung des Employer Brandings
  • Erhöhung der Bereitschaft zur Weiterempfehlung
  • Verbesserung der Arbeitsatmosphäre
  • Steigerung der Produktivität
  • Steigerung des Engagements
  • Verbesserung der Unternehmensperformance

Sie sollten jedoch nicht erst dann handeln, wenn Kündigungen drohen. Oft hilft dann nämlich auch keine spontan aus dem Ärmel geschüttelte Beförderung oder Gehaltserhöhung mehr. Immer mehr gute Arbeitnehmer kündigen – und das nicht zwingend aufgrund einer zu geringen Bezahlung. Ja, gut bezahlte Jobs können glücklich machen und auch für zufriedene Mitarbeiter sorgen. Aber eben nur in gewisser Weise.

Bei der Mitarbeitermotivation geht es heute mehr denn je um immaterielle Werte: um Flexibilität, Individualität, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung. Dazu gehören zum Beispiel persönliches Wachstum sowie Vertrauen und positive Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten. Aber auch Homeoffice-Regelungen, eine ansprechende und individuelle Arbeitsplatzgestaltung, Sport-, Freizeit- und Wellnessangebote, Fortbildungen, Lernangebote und Entwicklungsprogramme, Betriebsausflüge oder die Förderung von gesundem Essen durch Obstkörbe oder Ähnlichem schaffen neben einem geldwerten Vorteil auch einen hohen immateriellen Wert.

Denken Sie im Umgang mit Ihren Mitarbeitern immer daran, dass auch diese ein Privatleben haben und privates Glück eine nicht zu unterschätzende positive Wirkung auf deren Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit im Job hat.

Instrumente der Mitarbeiterbindung

Wirklich gute Mitarbeiterbindung fängt bereits vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags an: Potenziellen Mitarbeitern sollte schon während des Bewerbungsprozesses das Gefühl vermittelt werden, dass ihnen auf Augenhöhe begegnet wird. Das pünktliche Einhalten von Terminen und eine zuverlässige Kommunikation gehören dabei zu den grundlegenden Aspekten eines respektvollen Umgangs. Fühlen sich Bewerber wertgeschätzt, bauen sie schnell eine emotionale Bindung zum Unternehmen auf – sie sind glücklicher, gesünder und produktiver.

Damit es jedoch erst gar nicht dazu kommt, dass Sie sich um neue Bewerber für freigewordene Stellen kümmern und sich dem Kampf um die High Potentials aussetzen müssen, sollten Sie sich auf Ihren bereits bestehenden und erfolgsentscheidenden Mitarbeiterstamm fokussieren. Denn wenn Sie diesen nicht effektiv und langfristig pflegen und verteidigen, kann das weitreichende Folgen für Ihr Unternehmen haben.

Fühlen sich Ihre Mitarbeiter unwohl und unzufrieden, kann es ganz schnell passieren, dass diese zur Konkurrenz abwandern. Mit den richtigen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung kann dies vermieden werden. Ganz allgemein betrachtet, spielen bei der Bindung Ihrer Mitarbeiter folgende Faktoren eine wichtige Rolle:

  • Wertschätzung und Zufriedenheit
  • Lob, Feedback und Mitarbeitergespräche
  • Arbeitsbelastung und Überstundenregelung
  • Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen
  • Work-Life-Balance und Privatleben
  • Loyalität und Vertrauen
  • Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen
  • Identifikation mit dem Unternehmen

Das Gießkannenprinzip hat ausgedient

Denken Sie immer daran, Ihre Maßnahmen an die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anzupassen. Das Gießkannenprinzip – die gleichmäßige Verteilung von (Geld-)Mitteln ohne Berücksichtigung des Empfängers – hat ausgedient. Stellen Sie sich vor, Sie bieten Ihren Mitarbeitern eine kostenlose und kompetenzfördernde Weiterbildungsmaßnahme über das Wochenende an. Gerade Start-ups wissen, wie sie junge und talentierte Mitarbeiter für sich gewinnen: Sie bieten Autonomie, Verantwortung, steile Lernkurven und Selbsterfüllung – dafür opfern die hoch motivierten Mitarbeiter auch gerne mal ihr Wochenende. Doch was, wenn es unter den Mitarbeitern einen Familienvater gibt, der am Wochenende lieber Zeit mit seiner Familie verbringen möchte? Nimmt er nicht am Workshop teil, geht er leer aus. Zu seinem Lebensstil würden vermutlich andere Maßnahmen, wie etwa flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Regelungen besser passen.

Machen Sie sich also bereits im Vorfeld Gedanken darüber, welche Maßnahmen zu Ihren Mitarbeitern passen und was sich diese wünschen würden.

Die vier Bereiche der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung passiert auf mehreren Ebenen und lässt sich in vier verschiedene Bereiche einteilen:

  • Unternehmen
  • Kollegen
  • Aufgaben
  • Vorgesetzte

Bei der Unternehmensbindung spielen vor allem die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen, mit dessen Werten und Zielen eine Rolle.

Die Bindung zu den Kollegen hat einen erheblichen Einfluss auf die Beschäftigungsdauer Ihrer Arbeitnehmer und den Erfolg Ihres Unternehmens, was die Unternehmensperformance bedeutsam stärken, oder aber schwächen kann.

Aufgabenbindung hat einen besonders hohen Stellenwert in Branchen, in denen sich Menschen zu ihrer Aufgabe berufen fühlen. In der Regel handelt es sich hierbei um den medizinischen oder kreativen Bereich. Die Bindung zum Unternehmen oder zur Marke hat hierbei einen eher geringeren Einfluss, wohingegen das Team von besonderer Bedeutung sein kann.

Die Bindung zur Führungsetage gehört in jeder Branche zu einem guten Retention Management: Ob ein Arbeitnehmer motiviert, begeistert und langfristig für ein Unternehmen arbeitet, hängt unmittelbar mit den Vorgesetzten zusammen.

Mitarbeiterbindung ist Führungssache

Mitarbeiter kommen wegen des Jobs – und bleiben oder gehen wegen des Chefs. Das weiß man schon längst. Bei der Wahl des Jobs spielt für Bewerber nicht nur das Tätigkeitsfeld und das Gehalt eine bedeutende Rolle. Vor allem entscheidend ist das Führungsverhalten der zukünftigen Vorgesetzten. Wenn das nicht stimmt und darüber hinaus die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, warnt Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup in Deutschland, kann das zu psychischem und physischem Leiden der Mitarbeiter führen. Das sei auch ein Grund dafür, dass die Burnout-Raten der Mitarbeiter, die sich emotional nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, so hoch, und im Umkehrschluss das Engagement und der Spaß an der Arbeit so gering sind.

Setzen Sie Zeichen. Fordern und fördern Sie die Mitarbeiter, die für Ihr Unternehmen erfolgsentscheidend sind. Stellen Sie sich die Frage, wer für Ihr Unternehmen eine entscheidende Rolle spielt und binden Sie diese Mitarbeiter gezielt an sich. Betrachten Sie die Bindung Ihrer Mitarbeiter als elementares Unternehmensziel – oder wollen Sie auf Ihre eingespielten Top-Performer, jungen Nachwuchskräfte und erstklassigen Spezialisten irgendwann verzichten müssen? Pflegen Sie stets einen respekt- und vertrauensvollen Umgang mit Ihren Arbeitnehmern. Ein derart offenes Verhalten stärkt die Mitarbeiterbindung nachhaltig.

Als maßgebender Bestandteil der Führungsebene prägt auch die Geschäftsleitung die Führungskultur entscheidend. Als wichtiges Element der internen Kommunikation sollte die Geschäftsführung ihre Möglichkeit nutzen, eine zielgerichtetes und transparentes Kommunikations- und Verhaltensmanagement mit den Mitarbeitern zu pflegen. Diese erlaubt Ihnen schließlich neben einem wertvollen Informations- und Wissenstransfer auch einen stetigen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und dieser untereinander.

Verantwortlichkeit im Personalmanagement

Gerade im Bereich Human Resources können wirkungsvolle Maßnahmen grundlegend, aber auch unterstützend umgesetzt werden. Als direkte Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und seinen Arbeitskräften können Personalabteilungen auf das notwendige Know-how zurückgreifen, verfügen über die richtigen Instrumente – das können Gesprächsleitfäden, Beschäftigungsmodelle oder das Messen von Potenzial und Unternehmensperformance sein –, unterstützen Führungskräfte in der Umsetzung dieser und sorgen für deren Aktualität und Qualitätssicherung.

Sozial und interpersonell verantwortlich für die Beschaffung, Auswahl und Betreuung der Mitarbeiter, die Personalentwicklung sowie die Beratung von Führungskräften, hat Human Resources unmittelbaren Einfluss auf:

  • Unternehmenskultur
  • Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Unternehmen
  • Arbeitsatmosphäre
  • Work-Life-Balance
  • Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen

Mit einer langfristig auf das Personalmarketing und Employer Branding ausgerichteten HR-Strategie können Sie sowohl den bestehenden Mitarbeiterstamm als auch potenzielle Bewerber und Arbeitnehmer von Ihrem Unternehmen überzeugen.

Notbremse: Beförderung?

Wie reagieren Sie, wenn die überraschende Kündigung einer Ihrer besten Mitarbeiter auf Ihrem Schreibtisch landet? Was tun Sie, um diesen Mitarbeiter noch in letzter Sekunde zu halten und ihn nicht an die Konkurrenz zu verlieren? Sie versuchen es mit einer Beförderung, mit einer besseren Bezahlung und der Übertragung einer größeren Verantwortung? Das kann funktionieren. In den meisten Fällen handelt es sich bei Kündigungen jedoch um herangewachsene und gut überlegte Entscheidungen, die nicht mehr so schnell zu revidieren sind – auch nicht mit einer spontanen Beförderung.

Bindung durch Emotionen und Erlebnisse

Nicht ohne Grund beschäftigt sich das Marketing zunehmend mit Emotional Branding. Im Gegensatz zu handfesten Argumenten, setzt man heute auf Emotionen. Positive Emotionen beeinflussen unser Kaufverhalten, indem sie durch die Aktivierung des Belohnungszentrums unseres Gehirns komplexe Entscheidungen vereinfachen und auf diese Weise das Angstzentrum hemmen. In erster Linie sind unsere Emotionen dafür verantwortlich, ob, und was wir kaufen. Das gilt jedoch nicht nur für Kaufentscheidungen:

“The most startling truth is we don’t even think our way to logical solutions. We feel our way to reason. Emotions are the substrate, the base layer of neural circuitry underpinning even rational deliberation. Emotions don’t hinder decisions. They constitute the foundation on which they’re made!” Douglas Van Praet (Unconscious Branding)

Emotionen sind grundlegend für all unsere Entscheidungen. Wieso sollten Sie diese Erkenntnis also nicht auch in Bezug auf Ihre Mitarbeiterbindung nutzen? Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern Erfolgserlebnisse, schicken Sie sie in den Urlaub, bieten Sie sich und ihnen die Möglichkeit eines Feedbackgesprächs, damit Sie herausfinden können, wofür sich Ihre Mitarbeiter interessieren, welche Erfahrungen sie gerne machen, wohin sie sich hinentwickeln und welche Aufgaben sie gerne erledigen möchten.

Lassen Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter Ihre Wünsche erfüllen, erfüllen auch Sie Ihren Mitarbeitern Wünsche. Vielleicht träumt der eine von einem Fallschirmsprung oder einem mehrwöchigem Familienurlaub, ein anderer von einem Sabbatical im Ausland. Hören Sie zu und gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter ein. Übertragen Sie ihnen gegebenenfalls mehr Verantwortung, unterstützen Sie sie bei ihrer individuellen Weiterbildung und lassen Sie sie die Erfahrungen machen, die sie weiterbringen. Unterschätzen Sie dabei nicht, was das für Ihr Unternehmen bedeuten kann: Die Ausbildung neuer Kompetenzen bietet auch Ihnen einen erheblichen Mehrwert. Durch die passenden Bindungsmaßnahmen haben Sie die Chance, Ihre Unternehmensperformance nachhaltig auszubauen und zu stärken.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser

Das Thema Flexibilität spielt heute eine größere Rolle denn je – was sich Arbeitnehmer vor einigen Jahren noch nicht einmal nach jahrelanger Anstellung auszusprechen wagten, gehört heute ganz klar auf die Agenda des ersten Bewerbungsgesprächs: “Und wie sieht es mit Homeoffice aus?”. Es scheint sogar so, als seien flexible und räumlich unabhängige Arbeitszeiten oft wichtiger als das Geld.

Wir leben in einer Zeit, die nahezu grenzenlos scheint. Wir sind unglaublich gut vernetzt, immer und überall erreichbar und können mit Menschen auf der ganzen Welt zusammenarbeiten. Umso verwunderlicher ist es, dass sich manche Unternehmen – trotz möglicher Umsetzung – grundsätzlich gegen die Arbeit im Homeoffice wehren. Ja, Bedenken zu haben ist menschlich, sie schützen uns vor möglichen Gefahren. Wir haben gelernt, dass wir uns angreifbar machen, wenn wir zu gutgläubig sind.

Wir haben ein Bewusstsein dafür entwickelt, möglichst vorsichtig zu sein, um nicht ausgenutzt zu werden. Ein bisschen Misstrauen ist völlig legitim und sicher auch nicht zu unterschätzen. Doch finden Sie es wirklich richtig, Ihren Mitarbeitern permanent zu misstrauen? Haben sie sich nicht sogar schon über Jahre als vertrauenswürdige und loyale Arbeitnehmer bewiesen?

Wer seinen Mitarbeitern Freiheiten lässt, profitiert im besten Fall von hochmotivierten und leistungsstarken Ergebnissen. Im schlimmsten Fall verlieren Sie Ihre Mitarbeiter an die Konkurrenz, die möglicherweise genau davon profitieren wird.

Generation Y

Warum muss ich mich zwischen Karriere und ausgeglichenem Privatleben entscheiden? Warum zu festgelegten Zeiten an einem festgelegten Ort arbeiten, wenn man doch zu jeder Zeit und von überall aus arbeiten kann? Und ist es nicht absurd, dass Anwesenheit wichtiger zu sein scheint, als die eigentliche Leistung? Die Generation Y – Y für “Warum?” – stellt die bisherige Ordnung der Arbeitswelt nicht nur in Frage, sondern auch ordentlich auf den Kopf.

Geboren zwischen 1980 und 1995 nutzen die Millennials (deutsch: Jahrtausender) in der Zeit des digitalen Umbruchs ihre Chance: Aufgewachsen in einem digitalen Umfeld, betritt mit ihnen nun eine Generation den Arbeitsmarkt, auf die sich Unternehmen einlassen und einstellen müssen – die Generation der Digital Natives.

Neben einer größtenteils akademischen Ausbildung sind die Jahrgänge der Generation Y geprägt von Umbrüchen und Krisen, was eine allgemeine Verunsicherung in ihnen auslöste. Sie haben gelernt, mit Ungewissheiten in ihrer Lebensplanung umzugehen, sie sind es gewohnt, sich schnell an neue Umgebungen anzupassen und lassen sich sowohl privat als auch beruflich gerne möglichst viele Optionen offen. Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass die Generation Y damit zur – mit Abstand – internationalsten, vielsprachigsten, flexibelsten und motiviertesten Generation gehört, die der Arbeitsmarkt je gesehen hat.

Für Unternehmen haben Digital Natives eine ganz besondere Bedeutung: Sie sind hervorragend ausgebildet und mehr als jede andere Generation gewillt, das Maximum ihrer Leistungsfähigkeit zu erreichen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Für die Mitarbeiterbindung von Millennials sind vor allem die Werte des Unternehmens ausschlaggebend.

Arten der Mitarbeiterbindung

So unterschiedlich Ihre Mitarbeiter sind, so unterschiedlich können die Arten der Mitarbeiterbindung sein. Es kommt ganz darauf an, worauf Ihre Mitarbeiter Wert legen: Geht es um eine überdurchschnittliche Bezahlung, individuelle Weiterbildung, persönliche Entwicklung? Hören Sie zu und suchen Sie ganz gezielt den Kontakt, sodass Sie Ihre Mitarbeiter mit der für sie passenden Maßnahme gezielt und langfristig an Ihr Unternehmen binden können.

Selektive Bindung

Wer ist für Ihr Unternehmen erfolgsentscheidend? Wer gehört zu den High-Performern, den Mid- oder den Low-Performern? Bei der selektiven Mitarbeiterbindung werden jene Arbeitskräfte identifiziert, die für Ihren Unternehmenserfolg relevant sind, denn kein Unternehmen besteht zu 100 Prozent aus Top-Performern. In der Regel können Unternehmen auf eine Manpower aus etwa 60 Prozent Mid-Performern, 20 Prozent High-Performern und 20 Prozent Low-Performern zurückgreifen.

Dass Sie nicht auf die wertvolle Expertise Ihrer Top-Performer – die Leistungs- und Potenzialträger, Strategen und Experten Ihres Unternehmens – verzichten können, versteht sich von selbst. Sie sollten jedoch auch den starken Mid-Performer-Stamm Ihrer Belegschaft nicht unterschätzen. Hier lautet die Devise “Move the Middle”: Mit einem guten Führungsstil und entsprechendem Personalmanagement könnten einige Ihrer Mid-Performer schon bald zu den High-Performern gehören.

Folgende Fragen können Ihnen bei der Identifikation leistungsstarker Mitarbeiter helfen:

  • Wer ist für den Erfolg des Unternehmens unverzichtbar?
  • Wer sticht durch herausragende Leistung hervor?
  • Bei welchen Mitarbeitern haben Sie das Gefühl, dass sie auch in Zukunft wertvolle Arbeit für Ihr Unternehmen leisten werden?
  • Wo sehen Sie momentan – und in Zukunft – die größtmögliche Wertschöpfung?
  • Wer ist dazu in der Lage, verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen, die zu dieser Wertschöpfung beitragen können?

Kalkulative Bindung

Die Bindung durch kalkulatives Commitment konzentriert sich auf die Abwägung von Vor- und Nachteilen der momentanen Beschäftigung des Mitarbeiters im Vergleich zu konkurrierenden Jobangeboten. Dieser Form der Mitarbeiterbindung liegt die Überzeugung zugrunde, dass für den beschäftigten Mitarbeiter bei einem Weggang aus dem Unternehmen mehr Nachteile entstehen, als er im jetzigen Angestelltenverhältnis Vorteile hat.

Neben finanziellen Gewinnen oder Verlusten handelt es sich dabei nach Maslow um folgende Bedürfnisse:

  • psychologische Bedürfnisse
  • Sicherheitsbedürfnisse
  • soziale Bedürfnisse
  • Individualbedürfnisse
  • Selbstverwirklichung

Für Unternehmen lassen sich kalkulative Bindungsmaßnahmen vergleichsweise am einfachsten steuern.

Qualifikationsorientierte Bindung

Wie der Name schon verrät, geht es bei der qualifikationsorientierten Mitarbeiterbindung um die Erweiterung von Qualifikationen und Kompetenzen. Besonders motivierte Mitarbeiter profitieren von qualifikationsorientierten Bindungsmaßnahmen – High Potentials haben einen vergleichsweise hohen Anspruch an ihr Leistungsniveau sowie ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Davon profitieren auch Sie.

Eine stetige Leistungssteigerung garantiert Ihnen nicht nur die kontinuierliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter, sondern auch einen starken Bindungseffekt. In Kombination mit den positiven Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit bedeutet das für Ihr Unternehmen nachhaltigen Erfolg.

Normative Bindung

Normative Mitarbeiterbindung setzt das Verantwortungsgefühl seitens des Mitarbeiters in Bezug auf sein Unternehmen voraus. Sie richtet sich in erster Linie an jene Mitarbeiter, die zu gleichbleibenden Verhaltensweisen und möglichst wenig Veränderung tendieren – die “Gewohnheitstiere" sozusagen.

Diese Art von Mitarbeitern garantiert Ihnen zwar – in gewisser Weise – eine relativ geringe Fluktuation, zeichnet sich jedoch weniger durch Innovation und Flexibilität, ein hohes Engagement, oder eine starke Performance aus.

In Verbindung mit einem entsprechenden Verantwortungsgefühl Ihrer behavioralen Belegschaft, können Sie bei der normativen Mitarbeiterbindung von diesem Verhalten profitieren: Das innere Gefühl sowie die Überzeugung, ihr Vorgesetzter wäre ohne sie aufgeschmissen, und dass die Kollegen nicht im Stich gelassen werden können, sind eindeutige Hinweise auf ein normatives Commitment.

Fragebogen zur Mitarbeiterbindung

Eine Mustervorlage für einen Fragebogen rund um das Thema Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation finden Sie hier:

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen-Liste

Mitarbeiterbindung vor der Anstellung:

  • Vergütung
  • Fringe Benefits, Boni oder Sondervergütungen
  • Urlaubsregelungen
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Arbeitsplatzgestaltung und -sicherheit
  • Zusatzleistungen (z. B. Fahrtkostenzuschüsse oder Gutscheine)

Entwicklung und Förderung:

  • Beförderung bzw. Stellenwechsel
  • Karriere- und Laufbahnmodelle
  • Weiterbildungsprogramme
  • Nachwuchsförderung
  • Trainingsbudgets
  • Feedback- und Mitarbeitergespräche
  • Zielvereinbarungen
  • Mentoring und Coaching
  • Projekt- und Teamverantwortung
  • Auslandsaufenthalte

Work-Life-Balance

  • flexible Arbeitszeitmodelle
  • Homeoffice
  • Teilzeit
  • Jobsharing
  • Sabbaticals
  • Kinderbetreuung
  • Weihnachts- und Urlaubsgeld

Unternehmenswerte und Arbeitsklima:

  • Transparenz und Kommunikation
  • Respekt und Vertrauen
  • Fairness und Toleranz
  • Stabilität und Sicherheit
  • Empowerment (Eigenverantwortung und Herausforderungen)
  • Handlungs- und Gestaltungsspielraum
  • Kollegialität und freundlicher Umgang
  • Wertschätzung und Anerkennung
  • Teamevents (z. B. Weihnachtsfeier oder Sommerfest)
  • Mitarbeiterbefragung (Vorschläge und Umsetzung der Maßnahmen)
  • Feedback-Kultur (z. B. Mitarbeitergespräche)
  • Wertschätzung und Anerkennung
  • kostenloses und gesundes Essen oder entsprechende Zuschüsse
  • Feelgood-Manager

Sozialleistungen:

  • Vermögensbildung (z. B. Belegschaftsaktien)
  • Arbeitgeberdarlehen
  • betriebliche Altersvorsorge
  • Berufsunfähigkeitsversicherung
  • Rentenversicherung
  • Unfallversicherung
  • sonstige Versicherungspakete

Gesundheit und Sicherheit:

  • Unfallschutz
  • Arbeitsschutz
  • Gesundheitsförderung
  • Arbeitsplatzgestaltung

Außenwirkung

  • Employer Branding
  • Talent Management
  • Online-Auftritt und Nutzung moderner Medien
  • Veranstaltungen (z. B. Tag der offenen Tür oder Talent Day)
  • stetige Kontaktpflege zu Mitarbeitern
  • Integration nach Elternzeit, Sabbatical usw.

Fazit: Mitarbeiterbindung lohnt sich!

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter – sie sind das wertvollste Kapital Ihres Unternehmens. Gerade in unserer heutigen Zeit, in der wir von unzähligen und nahezu grenzenlosen Möglichkeiten profitieren dürfen, ist gute Mitarbeiterbindung unbezahlbar.

Wir verfügen über eine Multioptionalität, die uns unglaublich wertvolle Freiheiten ermöglicht. Und gerade deshalb ist es auch so unüblich geworden, sich jahrzehntelang an nur ein einziges Unternehmen zu binden. Wir streben nach mehr – und der Arbeitsmarkt ermöglicht es uns: Überall lauern neue Jobchancen, verlockende Angebote und attraktive Aufstiegs- und Entwicklungspotentiale. Unsere Welt ist schnelllebig und rastlos geworden. So haben es Unternehmen heute schwerer denn je, ihre Mitarbeiter langfristig an sich zu binden.

Unser Leitfaden bietet Ihnen eine gute Grundlage, dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Drehen Sie an den richtigen Stellschrauben, machen Sie Ihre Mitarbeiter glücklich und denken Sie immer daran: Mitarbeiter, die in ihrem Job zufrieden sind und sich beruflich entfalten können, bleiben Ihnen mit hoher Wahrscheinlichkeit treu.

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