Haben Sie viel Recherche und Mühe in die Bereitstellung attraktiver und abwechslungsreicher Arbeitsplätze gesteckt, können aber das Gefühl nicht loswerden, dass Ihre Teams ihre Kapazität nicht zu 100 % ausschöpfen? Wenn ja, könnte das an der mangelnden psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen liegen.
Amy Edmondson, die Novartis Professorin für Führung an der Harvard Business School, schrieb ein Buch über psychologische Sicherheit. In „The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“ definiert sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz als „das Wissen, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man sich mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet“.
Es ist in der Tat beeindruckend, wie wirksam psychologische Sicherheit in der Praxis ist. Vor einigen Jahren brachte Google die Idee wieder in Mode. Das Unternehmen veröffentlichte die Ergebnisse des „Project Aristotle“, ihrer zweijährigen, umfassenden Studie darüber, was ein gutes Team ausmacht und wie ein gutes Team zusammenarbeitet. Einige Ergebnisse dieses Projekts – zum Beispiel, dass Struktur und Klarheit zur Fokussierung eines Teams beitragen – sind nicht so überraschend. Aber es war Edmondsons Konzept der psychologischen Sicherheit, das sich als der wichtigste Faktor beim Aufbau eines produktiven Teams herausstellte.
In einem leistungsstarken, engagierten Team fühlen sich die Mitarbeiter fähig und kompetent, nicht entmutigt und ängstlich. Laut der Organisation Great Place To Work arbeiten Teams mit hoher psychologischer Sicherheit zehnmal effektiver zusammen als Teams, die durch andere Anreize wie Boni und Vergütungen motiviert sind. Was bedeutet das für Sie? Wenn Sie effektive Teams aufbauen wollen, müssen Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem es für Mitarbeiter selbstverständlich ist, Fragen zu stellen, Ideen zu kreieren und Bedenken zu äußern. Angst vor Vergeltungsmaßnahmen bei Fehlern darf es nicht geben.
„Für Jobs, bei denen Lernen oder Zusammenarbeit für den Erfolg erforderlich ist, ist Angst kein effektiver Motivator.“ – „Hierarchie, oder genauer gesagt die Angst, die sie erzeugt, wenn sie nicht gut gehandhabt wird, reduziert die psychologische Sicherheit.“ – Amy Edmondson
Ein psychologisch sicheres Team befindet sich in einem ständigen „Brainstorming-Zustand“, einfach nur deshalb, weil sich seine Mitglieder dazu befähigt fühlen und ihnen die Gelegenheit dafür geboten wird. Indem sie sich jeden Tag an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, ihre Ideen und Meinungen ausdrücken, können sie sich Herausforderungen stellen, sobald sie entstehen. Sie dürfen unangenehme Fragen stellen und ständig über den Tellerrand schauen, ohne in die Schranken gewiesen zu werden oder komisch zu wirken. All dies klingt in der Theorie großartig, aber es ist nicht einfach, im Day-to-Day-Life in einem Unternehmen diese Art von Vertrauen zu schaffen. Wie Sie sich vorstellen können, werden sich nur die wenigsten Erwachsenen auf Anhieb in einer Gruppe von relativ Fremden wohlfühlen, und die nötige Zeit, ein Team so lange zusammenarbeiten zu lassen, bis es soweit ist, fehlt oft.
Wie kommen Sie also schneller zum Ziel, eine psychologisch sichere Arbeitsumgebung zu schaffen? Was folgt, sind einige Ideen dazu. Weitere Strategien, die helfen können, Ihren Mitarbeitern psychologische Sicherheit zu vermitteln, finden Sie in unseren Artikeln Wie Sie das Mikromanagement stoppen können, Wie Sie Stress am Arbeitsplatz abbauen können und Wie Sie das Mitarbeiterengagement erhöhen können. Alle tragen dazu bei, die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und das Engagement Ihrer Mitarbeiter insgesamt zu verbessern.
Tipps für den Aufbau eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes:
Stärken Sie die Kommunikation.
Beginnen Sie, indem Sie Ihre eigenen Grenzen erkennen und Ihre Teammitglieder nach Feedback fragen. Somit signalisieren Sie, dass Sie sich nicht für unfehlbar halten und Sie den Input Ihrer Mitarbeiter schätzen. Ebenso wichtig ist es, diejenigen anzuerkennen, die schnell und entschlossen kalkulierte Risiken eingehen. Damit zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie einen hohen Wert auf kalkulierbare Risikobereitschaft legen.
Schließlich sollten Sie eine negative Atmosphäre vermeiden: In Meetings, in Slack-Nachrichten und wo immer es sonst noch notwendig ist, sollten Sie negative Bemerkungen abfangen und höflich, aber bestimmt widerlegen. Wenn „Das wird nicht funktionieren“ als unmittelbare Antwort auf eine Idee gegeben wird, dann erinnern Sie die Person freundlich daran, dass Sie ihre Bereitschaft sich mitzuteilen zu schätzen wissen, aber gern eine positive Grundhaltung beibehalten würden. Dies wird dazu beitragen, den Mitarbeitern subtil zu vermitteln, dass Negativität fehl am Platz ist und Sie stattdessen eine Atmosphäre des gegenseitigen Ermutigens schaffen wollen.
Behandeln Sie Mitarbeiter als individuelle Persönlichkeit.
Mit wem fühlen Sie sich wohler: mit Ihren Freunden und Familie oder mit Ihren Kollegen? Die Antwort sollte bei den meisten ziemlich eindeutig sein, ganz einfach deswegen, weil sie Ihre Familie und Freunde viel besser kennen. Könnte das nicht auch für großartige Arbeitskollegen gelten? Anstatt alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, ist es effektiver, die individuellen Eigenheiten und Vorlieben der Menschen zu erkennen und wahrzunehmen. Nehmen Sie sich also die Zeit, Ihr Team kennenzulernen.
Fragen Sie sie nach ihren Ansichten zu wichtigen Themen wie z. B. dem bevorzugten Kommunikationsverhalten, welche Arten von Aufgaben sie besonders herausfordern oder unter welchen Umständen sie sich am besten konzentrieren können. Indem Sie und ihr gesamtes Team diese Dinge über die Kollegen wissen, schlagen Sie zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie geben Ihren Mitarbeitern das Gefühl, angehört zu werden, und setzen gleichzeitig individuelle Standards dafür, wie jeder am effektivsten arbeitet.
Vermeiden Sie Extreme.
Arbeit ist manchmal stressig. Das ist unvermeidlich. Aber wenn Sie die Mitarbeiter fragen würden, warum ihre Arbeit stressig ist und welche spezifischen Situationen Stress verursachen, würden Sie wahrscheinlich oft gleiche Antworten erhalten. Wenn wir also Stressoren so leicht identifizieren können, warum tun wir dann nichts, um sie zu mindern oder erst gar nicht aufkommen zu lassen?
Eine Arbeitsumgebung, die andauernd zu 100 % auf Höchstleistung arbeitet, ist von Natur aus ungesund, und es liegt an den Managern, einen Ausgleich und einen sinnvollen Maßstab zu schaffen. Indem Sie den Mitarbeitern gezielt mitteilen, wann etwas wirklich akut und dringend ist und wann nicht, können Sie Ihr Team beruhigen und gleichzeitig mit gutem Beispiel vorangehen, wie man dringliche Anliegen ohne Panik bewältigt.
Beginnen Sie diesen Prozess, indem Sie mit den Teammitgliedern über Situationen sprechen, in denen sie sich gestresst fühlen. Machen Sie deutlich, dass es keine falschen Antworten gibt. Treffen Sie sich und diskutieren Sie die Stresssituationen in der Gruppe. Ihre Mitarbeiter werden sehen, dass Kollegen, aber auch die Chefs, eventuell von ganz ähnlichen Umständen gestresst werden. Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern offen über diese kritischen Situationen. Auf diese Weise können alle etwas über die Aufgabenpriorisierung im Team und den Umgang mit Stress lernen.
Um das Problem der Priorisierung zu lösen, können Sie einen „Nummerierungsansatz“ für das Aufgabenmanagement ins Leben rufen. Hierbei sollte jeder Aufgabe, an denen Teammitglieder arbeiten oder die sie anderen zuweisen, ein Punktwert beigemessen werden. Je höher die Zahl, desto dringender ist die Erledigung der Aufgabe. Auf diese Weise können Teams Projekte leichter einordnen, zuweisen und planen, anstatt den Überblick zu verlieren.
Fördern Sie Feedback nach oben.
Eine einseitige Feedback-Kommunikation ist längst veraltet. Statt eines verwirrenden Organigramms, das es den Mitarbeitern erschwert, von ihren Vorgesetzten angehört zu werden, sollten Sie flache Hierarchieprinzipien anwenden, die offene und schnelle Kommunikation ermöglichen. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter in der Lage, kreativer und selbstbewusster zu sein und eine direkte Anerkennung für ihre erfolgversprechenden Ideen zu erhalten. Sie werden auch eher wagen, Kritik zu äußern, wenn sie sich geschätzt, sicher und geborgen fühlen.
Zeigen Sie Ihr Interesse.
Die einzigen dummen Fragen sind die, die ungefragt bleiben. Schaffen Sie eine Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiter sicher fühlen, indem Sie als Vorbild fungieren: Seien Sie der Erste, der während eines Meetings Fragen stellt, auch wenn es nur darum geht, einen schwierigen Sachverhalt zu klären, von dem Sie glauben, dass er vielleicht nicht sofort und von allen verstanden wird. Die Teammitglieder werden dem Beispiel folgen. Die Förderung eines kreativen Umfelds auf diese Weise kann dazu beitragen, dass das Innovationsvermögen Ihrer Mitarbeiter enorm angespornt wird.
Vertrauen.
Genauso wichtig wie Neugierde ist Vertrauen. Teamkollegen, die einander vertrauen, werden sich wohlfühlen, sie selbst zu sein, neue Ideen vorzuschlagen, Fragen zu stellen und Informationen auszutauschen, wodurch die Kreativität in Ihrer Organisation angeregt wird. Vertrauen ist der Klebstoff, der ein Team zusammenhält. Es kann durch bestimmte Maßnahmen wie Spiele oder andere Teamaktivitäten verstärkt werden. Denn auch dadurch, dass Kollegen die Möglichkeit bekommen, ihre Stärken zu zeigen, kann das psychologische Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter immens verbessert werden.
Psychologische Sicherheit erlaubt es Ihren Mitarbeitern, ihr Können voll auszuschöpfen, um Neues zu schaffen, zu erforschen und innovative Impulse zu geben. Die Energie, die Mitarbeiter sonst in die Bemühungen stecken, soziale Signale zu interpretieren, emotionale Reaktionen zu antizipieren und Peinlichkeiten zu minimieren, könnte besser in die Lösung geschäftlicher Herausforderungen investiert werden. Den Mitarbeitern den Raum zu geben, offen zu sprechen, nimmt ihnen das Stigma der Emotionalität am Arbeitsplatz und behandelt stattdessen alltägliche Frustrationen als etwas, das überwindbar ist.
